A szakértelem a tét
A cégvezetők ennek ellenére úgy gondolták, hogy amit megtehetnek, azt meg kell tenniük, hogy ne veszítsék el végleg nyolc éve náluk dolgozó, kiemelkedően tehetséges kollégájukat, aki a többi között a vállalati stratégia kidolgozásában is fontos szerepet vállalt. A szakember két éven keresztül ugyanúgy kapta a fizetését, mintha mi sem történt volna. Végül – igaz, elsősorban családi okok miatt – visszament a vállalathoz. Azóta már a menedzsment első vonalának a tagja.
A hosszú távra tervező cégekma már nem csupán a potenciális felső vezetők, de egy-egy kiemelten jó szakmai kvalitásokkal rendelkező specialista karrierjének menedzselésére is gondot fordítanak, és változatos programokkal, módszerekkel igyekeznek továbbfejleszteni és motiválni őket. Igaz, a gazdasági válság meg is könnyítette a tehetségek megtartását, hiszen a legtöbben féltik az állásukat. A PwC első magyarországi vezérigazgatója felmérést végzett, melynek tehetségmenedzsmentet vizsgáló részéből további érdekes és jellegzetesen magyar tendenciák is kirajzolódnak. A kutatást 2011 novembere és 2012 januárja között kilenc iparág közel hetven nagyvállalatának részvételével készítették.
A szokásosnál is gyorsabban és kiszámíthatatlanul változó gazdasági környezetben nehéz egyértelmű irányvonalakat azonosítani – állapítják meg a felmérés készítői. Az azonban bizonyosnak látszik, hogy mivel az új technológiák, a hatékony üzleti modellek ma már rendkívül gyorsan másolhatók, a cégek innovativitásának letéteményesei a kiváló, nehezen pótolható szakemberek. Az ügyfelekkel, szakmai partnerekkel fenntartott személyes kapcsolataik például kulcsfontosságúak a vállalat hosszú távú sikere szempontjából is.
Ráadásul miközben Ázsiában egyre több munkavállalóból válogathatnak a cégek, Európában a társadalom elöregedése miatt évről évre nagyobb erőfeszítést jelent megtalálni és megtartani a legjobbakat. A tehetségmenedzsment kihívásai közé tartozik a most még iskoláskorú – a millenniumi – generáció másfajta gondolkodásmódjának, értékrendjének kezelése is. A vállalatoknak fel kell készülniük a fiatalok új elvárásaira, legyen szó a kommunikációs formákról, a távmunkáról vagy éppen a munkaidőről.
Ebben a globális környezetben a külföldi vezérigazgatók a kutatási adatok tanúsága szerint jellemzően –a tőkebefektetések és akár a kockázatkezelési stratégia előtt – az első helyre tették a tehetségmenedzsmentet.
Eközben a magyarországi vállalatvezetők körében ugyanez csak az utolsó, tizedik helyre fért föl a legfontosabb területek rangsorában.
Globális szinten a vezetők több mint háromnegyede arra számít, hogy a tehetségmenedzsment nagy változások előtt áll, és a válaszadók közel 70 százaléka akar több gondot fordítani a tehetséges munkatársakra. Magyar kollégáiknak viszont mindössze három százaléka gondolja, hogy a tehetséges emberek elérhetősége a közeljövőben változni fog, és csupán 47 százalék fordítana több időt, energiát erre a területre. A számokat egy középvállalat vezetője azzal magyarázta, hogy Magyarországon a mindennapi tűzoltás mellett egyelőre kevés idő jut a stratégiai problémák kezelésére. „Talán hamarosan ezeknek is eljön az ideje” – fűzte hozzá.
A hazai vállalatvezetők sokszor a szabályozókkal, a szervezeti hatékonyságnöveléssel, a költségcsökkentéssel és a tőkével kapcsolatos döntésekkel vannak elfoglalva. Ezeken könnyebb fogást találni és akár azonnali hatást elérni, mint hozzányúlni a komplex, hosszabb távon ható személyzeti kérdésekhez – állapítják meg a felmérés készítői. Sok vezető gondolja úgy, hogy ilyen nehéz helyzetben a munkatársak nem fognak felmondani, ha pedig mégis, a távozókat könnyen tudják majd pótolni a munkaerőpiacról. Ez a hozzáállás azonban akár már háromnégy év múlva is visszaüthet, hiszen aki nem érzi magát igazán jól az állásában – amellett hogy motiváció hiányában nem a legjobb formáját hozza –, a gazdasági fellendülés után azonnal céget vált. Újabb gondot jelenthet az is, ha a vállalkozás nem neveli ki és ösztönzi a tehetséges kollégák utánpótlását.
A Randstad munkaerő-piaci szolgáltató cég a minap tette közzé idén készített kutatásának eredményeit a magyar és nemzetközi munkaerő-piaci helyzetről, illetve a munkavállalók képzettsége és a munkaadói elvárások közötti eltérésekről. Ebben a többi között az áll: 2020-ban csaknem 150 ezer diplomás szakember hiányozhat a magyar munkaerőpiacról – elsősorban az üzleti szolgáltatások és az építőipar területén. A cégeknek várhatóan vadászni kell majd a mérnökökre, informatikai szakértőkre. Igaz, a Randstad előrejelzése szerint a gyártás területén kétszázezres, a kereskedelemben pedig csaknem százezres túljelentkezés lesz az állásokra, főként az alap- és középfokú végzettségűek köréből.
