Agyonszekált kollégák
Hajszálvékony a határ a kellemetlen, de azért elviselhető munkahelyi szekálás és a bántalmazás között. Egyes statisztikák szerint Magyarországon a munkavállalók 3-4 százaléka tapasztalja meg a módszeres kikészítés áldatlan hatásait, melynek legfőbb oka a mind az áldozatokban, mind a bántalmazókban munkáló bizonytalanság. Nálunk még ritkán esik szó az úgynevezett mobbingról, ami a rendszeres és szándékos munkahelyi bántalmazás gyűjtőneve, és amit magyarul leggyakrabban munkahelyi pszichoterrornak fordítanak. A mobbing értelmezése igen tág: a cikizéstől a becsmérlésen és üvöltözésen át, egészen a fizikai bántalmazásig terjed az idesorolható támadó magatartásformák sokasága.
A mobbing hátterében társadalmi, szociális, szervezeti és emberi tényezők húzódnak meg. Különösen nagy az előfordulása olyan munkahelyeken, ahol kiélezett a verseny, és a munkavállalók ellenfelet látnak egymásban, ezért saját biztonságuk érdekében készek módszeresen kikészíteni egymást. A cél a vetélytárs elkergetése, de legalábbis leértékelése a vezetőség és a többi kolléga előtt. Szirmay Ágnes pszichológus, tanácsadó szerint ez a többnyire a szervezeti kultúra problémája. Azokban a szervezetekben, ahol a munkatársak biztonságban érzik magukat, és a konstruktív versengést támogatja a vezetés (a saját teljesítmény növelése, nem pedig a munkatárs sértése nyomán elért”eredmény”), valamint, ahol egészségesen fejlődik a szervezet, és nyereséges a cég, ott nagyon kis mértékű a viselkedési problémák megjelenése. Az ilyen szervezetekben a munkavállalók megbecsülve érzik magukat, és a teljesítmény elérésébe fektetik az energiájukat.
A munkahelyi légkör minősége nagyrészt a vezetési stratégián múlik. A vezetők ebben az esetben ugyanolyan fontosnak tartják a dolgozók jó fizikai és pszichés közérzetének a fenntartását, mint a kívánt eredmények elérését. Tisztában vannak ugyanis azzal, hogy a kettő szervesen összefügg. A jó vezető ugyanis észreveszi, ha feszült helyzet alakul ki, és lépéseket tesz annak érdekében, hogy az érlelődő, vagy már kibontakozó konfliktusokat még annak elmérgesedése előtt kezeljék. Rengeteg múlik a megfelelő csoportkezelési stratégián – állítja Szirmay Ágnes –, de sok munkahelyen egyáltalán nem, vagy szakszerűtlenül kezelik a csoportdinamikát. Ahol kedvencek vannak, ahol a hatáskörök nincsenek precízen megfogalmazva, és a felelősség könnyen áthárítható másra, ott szinte előre be van programozva a konfliktus.
A rossz munkahelyi légkört már csak azért sem szabad félvállról venni, mert aki rosszul érzi magát, annak teljesítménye egy rövid szárnyaló időszak után meredeken zuhanni kezd. Fokozottan érvényes ez akkor, amikor valakit rendszeresen, folyamatosan zaklatnak. A lelki megpróbáltatásoknak hamar fizikai tünetei jelentkeznek: reggeli émelygés, hányás, állandó hasmenés, vérnyomásproblémák, szívbetegségek és gyomorfekély, meddőség és vetélés az állandó, sokszor évekig tartó stressz hozadékai. Emellett a munkahelyi problémák lassan átterjednek a magánéletre is. A megtépázott önbizalom hozadékaként a zaklatások elszenvedői családi vagy baráti körben is visszahúzódóvá, bizalmatlanná, túl érzékennyé vagy épp agresszívvá válnak. Kezdeményezőképességük csökken, és párkapcsolati problémák jelentkeznek.
A főnökök részéről tapasztható zaklatásnak – és ez a leggyakoribb munkahelyi konfliktus – külön neve is van: ez a bossing, amely tipikusan akkor jelentkezik, ha vezetésre alkalmatlan, frusztrált embert helyeznek magas pozícióba, aki korábbi sérelmeit esetleg új beosztottjain akarja megtorolni, vagy maga sem tudja, hogy mihez kezdjen a hatalmával. Az üvöltözés, a fenyegetőzés, az állandó kritizálás, a bűnbakképzés és persze a szexuális zaklatás a bossing tipikus megnyilvánulása. De idesorolható az is, amikor egy középvezető állandóan a beosztottjával végezteti el a munka oroszlánrészét, tőle meríti a kreatív ötleteket – aztán az egészet úgy prezentálja a felső vezetés előtt, mintha az ő érdeme lenne. Az értelmetlen, vagy képességeket meghaladó feladatok kiosztása is a mobbing kategóriájába esik, ez is egy módszer arra, hogy a nemkívánatos munkatársat „finoman” távozásra bírják.
A szakirodalom szerint, bár mindenki válhat mobbing áldozatává nemi, etnikai, vallási hovatartozásától, korától vagy szexuális orientációjától függetlenül, a nők, az idősebbek, a pályakezdők, a fogyatékkal élők vagy bármely más kisebbséghez tartozóknak azért nagyobb erre az esélye. A személyiség is számít. Aki feszültséget generál azzal, hogy túl érzékeny, állandóan nyugtalan esetleg rosszindulatú, az könnyen találhatja magát rosszalló tekintetek és csípős megjegyzések kereszttüzében.
A gyenge önérvényesítő készség sem tesz jót a munkahelyi egzisztencia kiépítésének – ez gyakran az iskolás évek hozadéka, amikor az illető, éppúgy mint jelenleg a munkahelyén, ki volt téve a csoport zaklatásának, és már annyira hozzászokott az áldozati szerepkörhöz, hogy külső segítség nélkül felnőtt éveiben sem tud megszabadulni tőle. Emellett – teszi hozzá Szirmay Ágnes – azt is fontos figyelembe venni, hogy vannak emberek, akik nehezen válnak meg a szenvedéstől, még ha tudatosan ennek ellenkezőjét hangoztatják is. vannak, akik rendszeresen kerülnek az áldozat szerepébe, helyzetébe.
Erre külön érdemes odafigyelniük a vezetőknek, mivel ezek az emberek gyakran válnak a közösség áldozati bárányává, más néven bűnbakjává. Amennyiben a helyzetet nem tudják munkahelyi forrásból kézben tartani, érdemes pszichológus szakember, pszichológus tanácsadó segítségét igénybe venni, hogy a csapatban helyreálljon a rend, és a pozitív, egymást támogató, konstruktív, problémamegoldó légkör.
Bár mind a szekálók, mind az áldozatok között egyaránt előfordulnak nők és férfiak, fiatalok és idősek, a szemben álló felek általában ugyanolyan neműek. A férfiak szívesebben alkalmazzák a passzív, kirekesztő magatartás, míg a nők inkább akcióba lendülnek, bántó dolgokat vágnak ellenfelük arcába – akár hétköznapinak látszó csevegés közé ékelve –, vagy egymás háta mögött indítanak pletykahadjáratot annak érdekében, hogy a másik felet megutáltassák a többiekkel.
Sajnálatos módon, ha a konfliktus napvilágra kerül, a közösség és a főnökök is gyakran a támadónak adnak igazat, mintha a másik fél jellemgyengesége miatt érdemelte volna ki a szekálást. De létező jelenség az is, hogy a többiek – eléggé kisiskolásmódon – azért állnak ki a hangosabbik fél mellett, mert nem akarnak ők is az áldozat sorsára jutni. Bár kézenfekvő megoldásnak tűnik, hogy akit kiutálnak valahonnan, az keressen másik munkahelyet, mégis sokan vannak, akik évekig, akár évtizedekig tűrnek. A legfőbb ok a munkanélküliségtől való rettegés.
A hecceléstől a terrorig
A „to mob” angol igéből (megrohan, nekitámad, összecsődül) képzett mobbing kifejezés Konrad Lorenztől származik, aki egy, az állatvilágban megfigyelhető jelenségre alkalmazta: a csókák csoportosan támadnak rá az egyik egyedre, hogy elűzzék maguk közül. Ezt a kifejezést aztán dr. Heinz Leyman svéd pszichológus átvette a munkahelyi konfliktusok körülírására. A mobbingot magyarul leginkább munkahelyi terrornak szokták fordítani. Ez azonban megtévesztő lehet, mert a mobbing korai szakaszában inkább tűnik heccelésnek, szekálásnak, mintsem bántalmazásnak. Munkahelyi terrorról akkor beszélünk – függetlenül a választott módszertől –, ha a támadás rendszeres, vagyis fél éven keresztül, legalább hetente egyszer megismétlődik.
