A sikeres állásmegosztás titka az összeillő páros
Az állásmegosztás (job sharing) a részmunkaidős foglalkoztatás olyan formája, ahol egy teljes munkaidős állás két személy között oszlik meg, így a két dolgozó közösködik a felelősségben, a munkaköri teendőkben, ahogy a szabadságokban és a juttatásokban is. Az adott pozícióhoz rendelt fizetés vagy egyenlő arányban oszlik meg, vagy teljesítményükhöz mérten illeti a páros tagjait. A két munkavállaló válthatja egymást időben, vagy dolgozhat akár egyszerre is, ekkor egymást kiegészítő tevékenységet végeznek. Elsősorban kismamák, pályakezdők és továbbképzésen részt vevők számára dolgozták ki a foglalkoztatás ezen fajtáját egy rövidebb időszak áthidalására, de mára számos példát találni rá a topmenedzseri pozíciókban is, igaz, leginkább külföldön.
– Ennek a foglalkoztatási módnak a sikere egyértelműen a megfelelő párosok megtalálásában rejlik. Ha két ember személyi és szakmai kompetenciák alapján is összeillik, valamint a céljaik is egy irányba mutatnak, létrejöhet egy a munkaadó és munkavállalók számára egyaránt sikeres együttműködés – mondja Keveházi Katalin, a Jól Lét Közhasznú Alapítvány vezetője. Hozzáteszi: az alapítvány kidolgozott egy öszszeillőségi vizsgálatot is, amely nagyban megkönnyíti a megfelelő emberek megtalálását. – Az általunk kidolgozott módszer egy személyiségvizsgálat-alapú, HR-profilokat is figyelembe vevő módszer, ami valóban sokat segíthet a kiválasztásnál. Persze tudni kell, hogy mi ilyenkor nem egyforma embereket keresünk, sőt: a job sharing lényege éppen az, hogy komplementer vagy tükörpárosokat hozzunk létre. Előző azt jelenti, hogy a munkavállalók tudása egymást kiegészítve érvényesül, és személyiségük is többnyire eltérő, utóbbi esetében pedig a két dolgozó hasonló képességekkel, szakmai tudással rendelkezik, így nagyon könnyen szót érthet egymással. Egy ilyen kapcsolatot ugyan a rivalizálás könnyen tönkretehet, de optimális párosítás esetén általában mindenki elégedett: a dolgozó rugalmasan igazíthatja magánéletéhez (gyermeke neveléséhez, tanulásához) munkáját, míg a vállalat egy helyett két azonos kompetenciával rendelkező embert kap, akik képesek biztosítani a folytonosságot, könnyen megoldják egymás között a szabadságolásokat, és a megfelelő kommunikációnak köszönhetően valamelyest ellenőrzik is egymás munkáját –állítja Keveházi Katalin.
A számtalan előnymellett persze tagadhatatlanul ott sorakoznak a buktatók is. Két ember teljesítményének mérése, a köztük lévő esetleges személyes vagy szakmai viták rendezése nyilván több energiát kíván a munkaadótól, mint egy klasszikus munkaviszony fenntartása. Ráadásul a kezdeti költségek is magasabbak, hiszen a cégnek duplán kell beruháznia a munkaeszközökre. Ennek ellenére a nyugat-európai és a hazai sikeres példák is bizonyítják, megfelelő párosok esetén a job sharing hosszú távon is olajozottan működhet, akárcsak egy jó házasság.
– A cégünk 2300 dolgozójának közel 95 százaléka nő, ami megengedhetetlenné teszi, hogy ne vegyük figyelembe a családanyák speciális helyzetét –mondja a Drogerie Markt (DM) személyzeti vezetője, Sélei Annamária. – Jelenleg közel 1400munkavállalónk dolgozik részmunkaidőben, leginkább eladói, pénztáros, recepciós és asszisztensi munkakörben. Ez persze nem az állásmegosztás klasszikus esete, de így mégis megoldható, hogy mondjuk két anyuka töltsön be egy nyolcórás főállású pozíciót. Sélei elmondta: korábban kétszer is volt példa a cégüknél állásmegosztásra magasabb pozíció esetén, ebből azonban csak az egyiket nevezné sikeresnek. – Amikor a munkaügyi részlegen próbálkoztunk ezzel a metódussal, azt tapasztaltuk, hogy az információátadás sok időt vesz igénybe, és így ellehetetleníti a munkát. Amikor azonban a beszerzési vezetőnk ment gyesre, és őt két, tevékenységi alapon megosztott munkájú kolléga helyettesítette, az remekül működött.
Szintén a megfelelő párosítás jelentőségét hangsúlyozza Barcza Ilona, a Budapest Bank szervezetfejlesztési és képzési vezetője. – A mi tapasztalatunk az, hogy ha sikerül az állást két egyenrangú fél között azonos kompetenciákkal megosztani, akkor jó eséllyel indul az együttműködés. A cégünknél eddig két példa volt job sharing megoldásra, mind a négy hölgy gyesről visszatérve dolgozott ebben a formában. Az első alkalommal egy olyan pénzügyi elemzői munkakör megosztására került sor, amit korábban az egyik hölgy töltött be,miután pedig visszatért a gyesről kapott maga mellé egy párt. Ez a megoldás sajnos nem vált be, aminek az volt az oka, hogy a két kolléganő sem azonos jogkörrel, sem azonos szakmai tapasztalattal nem rendelkezett, így nem volt köztük teljes az átjárhatóság. A kommunikáció és a munkaátadás sem tudott harmonikusan működni, így kénytelenek voltunk felbontani a párost. Tanultunk az esetből, és amikor utóbb egy adminisztrátor-koordinátori pozíciót szerettünk volna megosztani, már máshogyan közelítettünk. A most párban működő két hölgy azonos jogkörökkel rendelkezik, és hat-hat órában dolgozik, ami jelentősen segíti a hatékony információáramlást és a munkaátadást. Több vezető támogatását végzik el ketten, és úgy érezzük, nagyon jól járt a vállalatunk ezzel a felállással. Elsősorban azért, mert két tehetséges kisgyermekes munkavállaló részmunkaidős megoldásban tudja összeegyeztetni a felelős munkát és a családi elkötelezettséget, másrészt mindkettejük erősségeit egyszerre tudjuk kihasználni, ami egy sokkal kerekebb összteljesítményhez vezet.
– Nem véletlen, hogy a job sharing egyelőre Magyarországon nehezen nyer teret – magyarázza Keveházi Katalin. A jelenlegi gazdasági helyzetben törvényszerűen kevesebb vállalatvezető dönt a működő munkaszervezés újragondolása mellett, mint tenné azt egy kevésbé problémás időszakban. – Alapítványunkat naponta átlagosan négy-öt kisgyermekes nő keresi meg azzal a kéréssel, hogy segítsünk a munkaerőpiacra való visszatalálásában. Ennyi embernek természetesen nem tudunk percek alatt állást varázsolni, tekintve, hogy a munkaerőpiac elvárásaihoz nem illeszkedő egyéneket kell elhelyezni nem létező állásokba – tette hozzá.
Bár az atipikus foglalkoztatási formáknak egyre több népszerűsítője akad a szakmai szervezetek, sőt a cégek között is, úgy tűnik, a magyar munkaadók nehezebben váltanak szemléletet nyugat-európai társaiknál. Pontos számok nem ismertek, kifejezetten az állásmegosztásban dolgozók feltérképezésére külön kutatást hazánkban eddig még nem végeztek, és a Központi Statisztikai Hivatal éves felmérése is csak egy átfogóbb kategóriára, a részmunkaidős foglalkoztatásra terjed ki. E szerint a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya valamelyest növekedett tavaly, valószínűleg ez azonban sokkal inkább a munkaerőpiac gazdasági válságra adott egyik válaszának tekinthető, mint az atipikus foglalkoztatási formák terjedésének. Jelenleg a hazai munkavállalók 5,2 százaléka dolgozik részmunkaidőben, ami messze elmarad az Európai Unió 18 százalékos átlagától, és fényévekre van az élenjáró Hollandiában mért adatoktól, ahol a munkavállalók 44 százaléka, míg a női alkalmazottak 72 százaléka dolgozik részmunkaidőben.
