Miért pont én?
Az elbocsátásnak azonban van egy humánusabb módja, ami tőlünk nyugatabbra teljesen természetes, ám a hazai vállalatok még alig ismerik, vagy félve a (nem is olyan jelentős) pluszköltségektől, nem mernek belevágni: ez a gondoskodó elbocsátás.
A gondoskodó elbocsátás (outplacement) már a rossz hír közlésénél elkezdődik, és tart az álláskeresésre való felkészítésen át az újabb elhelyezkedésig. Outplacement szolgáltatást ma több cég is nyújt Magyarországon. Ők akár már az elbocsátandók kiválasztásától, de inkább a vezetők felkészítésétől kezdve segítséget tudnak nyújtani a cégeknek.
A szolgáltatás elemei a következők (lehetnek): munkajogi kérdések tisztázása, a döntés közlésének előkészítése (mely magában foglalja a vezetők felkészítését), személyes vagy csoportos karrier-tanácsadás és álláskeresési tréning az elbocsátottak számára, állásbörzék szervezése és végül a volt munkatársak követése egészen munkába állásukig – avat be az outplacement folyamataiba Fülöp Zsuzsa, az Adecco Magyarország munkaerőközvetítési üzletágának igazgatója. És hozzáteszi: ha van hozzáértő munkatárs, akkor ezeket részben vagy egészben meg lehet oldani szervezeten belül is, de a nemzetközi cégeket leszámítva a magyarországi vállalatoknál erre többnyire nincs kapacitás vagy igény.
A kirúgás mindenképpen kudarcélmény, ezért a megfelelő kommunikáción óriási a hangsúly – mondja Fülöp Zsuzsa. A rossz hír hozója sincs könynyű helyzetben, az ő számára is embert próbáló a feladat. Ideális esetben a leépítésről először egy csoportos tájékoztatót kell tartania annak, aki a döntést meghozta, aztán a közvetlen feletteseknek egyenként, négyszemközt kell beszélnie az érintettekkel. Erre fel kell készíteni a vezetőket, de segítségül bevonható olyan külső vagy belső szakértő is, aki kifinomult kommunikációs készségekkel rendelkezik. A szervezetek ezen a ponton követik el a legtöbb hibát, mert a cégek többsége még mindig nem tudjamegfelelőenmenedzselni a változásokat.
A munkáltatókban nagy a félelem az elbocsátás indoklásával kapcsolatban, a leépítés okát elmondják, de hogy személy szerint kire miért esett a választás, azt nem szeretik közölni. Pedig ez, ha fájdalmas is, segíthet a továbblépésben. Az indoklás mindig jó, de csak akkor, ha óvatosan megfogalmazott, építő jellegű a kritika – figyelmeztet Fülöp Zsuzsa és hozzáteszi: sokat segítene, ha folyamatos lenne a teljesítményértékelés, így kevesebb lenne a váratlan helyzet.
Akit elbocsátanak, az rendszerint négy különböző lelkiállapoton esik át, melyek közül az első a döbbenet (Ez most igaz?), a második az értetlenség (Miért pont én, miért most?), a harmadik a düh (Hogy képzelik ezt?!), az utolsó pedig az apátia, amikor az illető már elfogadta a tényt, de az előbbi, nagyon is felkavaró érzelmi stádiumok után közönyössé, fásulttá válik. A döbbenet és az értetlenség relatíve hamar elmúlik, ám a düh tartósabb állapot. A gondoskodó elbocsátás folyamatának nehézsége, hogy többnyire dühös, vagy apatikus emberrel kell együtt dolgozni. Az ilyen lelkiállapotban lévőket pedig nehezebb bevonni a folyamatokba, hisz épp egy lejtő aljára értek, amikor azt kérik tőlük, hogy szedjék össze magukat, és induljanak meg felfelé, kezdjék el a jövőt építeni.
Az elbocsátottak kiválasztása egy igen összetett döntési folyamat, de legkönnyebben a próbaidősöktől és az idősebb munkavállalóktól válnak meg – mondja Fülöp Zsuzsa. Ha csoportos leépítésre kerül a sor, akkor a nélkülözhetőmunkatársak kiválasztásában leginkább technológiai jellegű érvek játszanak szerepet. Ha valakinek egyszerűen megszűnik a munkahelye, vagy a pozíciója, akkor kár ostoroznia magát, mert nem tehetett semmit annak érdekében, hogy ne kerüljön „feketelistára”.
Az állásvesztés elkerülésére nincsenek holtbiztos módszerek, de gyakori jelenség, hogy a „nyalizósok” mindent megúsznak. Ha hízelegni nem is, de jó kapcsolatot ápolni a munkatársakkal és a felettesekkel megéri, már csak a kellemesebb munkahelyi légkör megteremtésének és fenntartásának érdekében is. A „nyalizás” nem is éri meg minden esetben, mert egy későbbi vezetőváltásnál visszaüthet. Fontos, hogy maradjunk láthatóak és maradjunk aktívak – tanácsolja a szakértő.
Hogyan tovább?
A gondoskodó elbocsátás legfontosabb fázisa a könnyebb átmenet és a munkaerő-piaci esélyek növelésének biztosítása. Ezen a ponton sokszor külső segítségre van szükség. Az elbocsátottaknak karrier-tanácsadást kell tartani, különösen, ha olyanokról van szó – itt többnyire az ötvenen felülieket értjük –, akik nem tudják, hogyan működik a munkaerőpiac. Sokaknak gondot okoz az önéletrajzírás, és nem értik, hogyan kell eladniuk magukat, értékeiket. Abban is segíteni kell – így Fülöp Zsuzsa –, hogy milyen prioritások mentén kell új állás után nézni.
Négy fő kérdés van: Melyik az a szakma, amiben dolgozni szeretnék? Melyik az a vállalat, ahol szívesen elhelyezkednék? Milyen emberekkel lenne jó együtt dolgozni? Mennyi pénzt szeretnék keresni? Át kell gondolni, hogy mennyi kompromisszumot vagyunk képesek kötni. Van, aki még magasabb fizetésért sem akar elköltözni. Az igények és a lehetőségek tisztázása után lehet nekilátni a tényleges keresésnek. Az outplacement attól több a hagyományos leépítésnél, hogy munkatársaikat a cégek nem védtelenül küldik ki a munkaerőpiacra.
