– A legnagyobb probléma, hogy a hazai vállalatok többségénél máig nem különült el megfelelőképpen a HR-terület a klaszszikus munkaügyi feladatoktól, a könyvviteltől és a bérszámfejtéstől – mondja Somogyi Mónika, a Ford Hungária, a Schering-Plough Hungary, valamint az IKEA Lakberendezési Kft. volt országos HR-vezetője, jelenleg a Papyrus regionális HR-igazgatója. – A strukturálatlanság okai nagyrészt a hazai vállalatkultúrában keresendők, a jelenlegi cégek mintegy rossz örökségként hordozzák magukon a régi rendszerek jegyeit. Magyarországon a HR mint önálló szakterület sosem létezett, klasszikusan jelen volt ezzel szemben az elsősorban adminisztratív feladatokat ellátó munkaügyis kolléga és az irodavezető munkatárs. Nem véletlen, hogy a kisebb hazai cégek vezetői gyakran még most sincsenek tisztában a szakterületek közötti különbségekkel, és továbbra is gyakran keresnek munkaügyi feladatok ellátására HR-es végzettségű munkaerőt. Az első lépcsőnek mindenképpen a tájékoztatásnak kellene lennie, hiszen a pontosabb információk birtokában a vállalatirányítók könnyedén megértenék, milyen jelentős hozzáadott értéket képviselhet a cégüknél a HR-es szakértelem.

Mert igaz, ami igaz, a hazai HR-esek jelentős részemunkája során csak töredékét alkalmazza a felsőoktatási intézményben megszerzett tudásának, helyette elvégzi a cégnél azokat a feladatokat is, amelyeket a határos szakterületek dolgozói már nem bírnak. Pedig a HR funkciót eredetileg nem éppen az adminisztratív teendők ellátására találták ki, az angolszász gyökerű vállalatoknál például igazi műgonddal töltötték meg a fogalmat tartalommal. Eszerint a HR-vezető feladatai közé tartozik a teljes HR-stratégia kialakítása, ami a munkaerő- és utánpótlás-tervezést éppúgy felöleli, mint a toborzást és a kiválasztást. Felelős továbbá a kompenzációs és a juttatási területek működtetéséért, a munkavállalók képzéséért és fejlesztéséért. Optimális esetben tevékenyen részt vesz a munkaügyi kapcsolatok alakításában, a dolgozói véleményfelmérések koordinálásában, a teljesítményértékelésben és a vállalat belső kommunikációs csatornáinak alakításában is.

– A nagyobb multiknál mára szinte természetes, hogy egy összekötő szolgáltató központ segítségével, de elkülönülten működik a személyzeti adminisztrációval, a bérszámfejtéssel és adóügyekkel, valamint a HR-területtel foglalkozó részleg – folytatja Somogyi Mónika. – Egyértelmű továbbá, hogy ezek a részlegek önálló forrásokból gazdálkodnak. A kisebb hazai cégek többsége viszont egyelőre nem rendelkezik ehhez a szervezeti modellhez elegendő forrással, így eshet meg, hogy a HR-es munkatársra szakad rá számtalan olyan feladat is, amiről sem a meghirdetett állásprofil, sem a munkaszerződés nem szólt. A rendszer logikus negatív hozadéka ez esetben, hogy a feladatok mellett a felelősségi körök is tisztázatlanok, nem tudni, ki miért vonható felelősségre a cégnél. Ez pedig ellehetetleníti a megfelelő teljesítményértékelést, mint ahogyan az ellenőrzést is.

Az, hogy a hazai munkáltatók fejében még mindig sok a tisztázatlanság, az álláshirdetésekből is kiderül. A munkaközvetítő honlapokon számtalan olyan hirdetést találni, ahol HR-es munkatársat és irodavezetőt, esetleg HR-es munkatársat és marketingmenedzsert keresnek egy személyben. Somogyi Mónika szerint az ilyen hirdetésből már tudható, hogy az adott cég valószínűleg nem HR-est, hanem mondjuk egy irodai mindenest keres.

Hasonlóan tipikus probléma, amikor ugyan a megkötött munkaszerződésben kecsegtetően felvetnek olyan HR-es projektlehetőségeket, amelyekről aztán később kiderül, még elvi szinten sincsen lehetőség a megvalósításukra. Egy kis családi vállalkozás esetében például hiába ígérik a hirdetésben, hogy új teljesítményértékelési rendszert dolgozhat ki a kolléga, ha a vezetőség többsége valójában ragaszkodik a régóta használt módszerekhez.

– Korábban egy gyógyszeripari multinál voltam HR-vezetői beosztásban, jelenleg egy magyar autóipari nagyvállalatnál látom el elvileg ugyanazt a munkakört. Ég és föld a kettő – nyilatkozik egy kétdiplomás, tizenkét éve a szakmában dolgozó HR-vezető hölgy. – Itt a munkaszerződések módosításától kezdve az irodai gemkapcsok beszerzéséig mindent én intézek. Arról nem is beszélve, hogy ha a vezetői értekezleten elfogy a kávé, a sok férfi között ülve nem sok kétség marad, hogy ki menjen ki egy újabb adagért .

Somogyi Mónika elismeri, gyakran hall hasonló történeteket, a gazdasági válság óta pedig egyre többet. Eközben túlképzés van: a legkülönbözőbb képzésekről ömlik a munkaerőpiacra a fiatal HR-esek hada. Nem véletlen, hogy sok gyakornok pusztán adminisztratív feladatokat lát el, ahelyett, hogy apróbb önálló projektek során kapna lehetőséget a fejlődésre, tanulásra.