A tavalyinál két és félszer több, 651 munkaadó vett részt a DGS Global Research és az Ernst & Young közös, Országos HR Benchmark Felmérésén, amely a humánerőforrással foglalkozók munkájában történő változásokat, trendeket vizsgálja évről évre. Mint Dara Péter, a DGS Global Research ügyvezető igazgatója elmondta, ez is bizonyítja, mekkora szükség van recesszió idején a versenytársak tetteinek követésére, a jó ötletek begyűjtésére. Bár a lehetséges válaszok sokrétűek, Magyarországon továbbra is a létszámleépítés vezeti a problémamegoldási listát. Az állami munkahelymegőrző pályázatok sikerességét mérő, most készülő elemzésben például eddig több mint négyszáz kis- és középvállalkozás fele vélte úgy, szervezeténél egyértelműen szükség lesz további elbocsátásokra.

A tavaly október és idén február között zajlott HR Benchmark Felmérésben a válaszadók több mint nyolcvan százaléka állította, hogy nehéz elég mesterszakmunkást, műszaki végzettségű és turisztikai képzettséggel rendelkező embert találni, miközben jogászokból, marketingesekből, kommunikációs és PR-szakemberekből, közgazdászokból, adminisztratív területen dolgozókból fölösleg mutatkozik. A cégek 65 százalékánál mondták azt, hogy egyre nehezebb megtartani a műszaki szakembereket, a jó értékesítőket, eladókat - főként a 20-30 év közöttiek távoznak könnyen, gyorsan a konkurenciához.

Igaz, a vállalatok mindössze fele működtet karriermenedzsment és utánpótlás-nevelési rendszert, több mint negyven százalékuk egyáltalán nem méri a munkavállalók elégedettségét, az oktatásra pedig csekély összeget szánnak. A legtöbb szervezet a közelmúltig éves bérköltsége egy százalékát költötte képzésre, tizedüknél ez az arány elérte az öt százalékot, és - elvétve ugyan, de - akadt olyan cég is, ahol ugyanez tíz százalék felett volt. A megkérdezettek mindössze 46 százaléka tervezi meg előre: kit, mikor, milyen tanfolyamra küldenek.

Ezeket a problémákat bizonyítja, hogy a hr-esek szerint munkájuk legnagyobb fejtörést okozó területe kollégáik motiválása, megtartása, az elégedettségmérés, az új munkatársak megtalálása, a bér- és ösztönzőrendszer fejlesztése.

A felmérésből kiderült, hogy a béren kívüli juttatások egy főre jutó összege egy év alatt 176 ezerről 233 ezer forintra nőtt, és egyre gyakoribb, hogy az eddig csak felső vezetőknek szánt személyes segítséget, a coachingot más kollégák is igénybe vehetik. Az is biztató fejlemény, hogy tízből három válaszadó cégénél az egyéni teljesítményt figyelembe véve emelik a fizetést.

Mindeközben a hr-esekre kettős nyomás nehezedik, hiszen meg kell felelniük a vezetőség elvárásainak, segíteniük kell főnökeiket a leggyorsabb, legjobb, leghatékonyabb megoldások megtalálásában, miközben az alkalmazottak munkájuk elvesztésétől való félelmükben egyre bizalmatlanábbá válnak irántuk. Nem mindenkinek sikerül alkalmazkodnia a hirtelen megváltozott körülményekhez, és a toborzások vezetőjéből a csoportos leépítések, illetve más megszorító intézkedések (bónuszmegvonás, fizetés- vagy munkaidő-csökkentés) irányítójává válni.

- Új készségek elsajátítására van szükség. A hr-csapat tagjainak vezető szerepet kell vállalniuk a változásokban, projektmenedzserként előregondolkodva kell tovább működniük - véli Nagy István Ottó, az Ernst & Young üzleti tanácsadás üzletágának igazgatója. Szerinte mostantól a kérdés nem az, mi történt, hogy idejutottunk, hanem az: mit kell tenni a sikerért, a kilábalásért? A recesszió miatt megváltoznak egyes munkakörök, ezért a hr-szakembereknek meg kell tanulniuk azonosítani a szükséges, új kompetenciákat, felül kell vizsgálniuk a teljesítményértékelési rendszert, és újra kell gondolniuk a javadalmazási politikát.

Nem lesz könnyű dolguk, hiszen jó részük továbbra is adminisztratív, végrehajtó szerepet tölt be a szervezetben, nem stratégiai partnere a döntéshozóknak.