A krém kimaradt
Újabb és újabb módszerek, tréningtechnikák, számítógépes megoldások segítik az emberierőforrás-gazdálkodást. Pszichológiai, kommunikációs képzések indulnak, folyamatos a párbeszéd a cafetéria rendszer lehetőségeiről, bővítési irányairól és más motivációs eszközökről. Akad azonban javítanivaló - még az alapoknál is - derült ki az idei Personal Hungaryn, a személyzeti vezetők szokásos, éves szakkiállításán.
- A HR-szakmában az egyik nagy probléma jelenleg az, hogy a hangzatos nyilatkozatok, ígéretek ellenére a cégek döntő többsége nem kezeli helyén a teljesítményértékelést. Ebben most - hosszú idő után - az állami szférában tapasztalható jelentős előrelépés. Ahol bevezették, ott sem mindig hosszú távon gondolkodnak róla, sok esetben összemossák az éves értékelést a ciklusokban (többéves távlatban) végzett minősítéssel, holott a rendszeres munka- és teljesítményértékelés adhat átfogó, pontos képet a munkatársak képességeiről, felkészültségéről, elégedettségéről - mondja Gajdos Jenő, a Mont Humán Menedzser Iroda Kft. ügyvezető igazgatója, a Humán Szakemberek Országos Szövetségének (HSZOSZ) elnöke.
Sokszor nemcsak a teljesítményértékelést, hanem a teljes humánerőforrás-gazdálkodást csak "kirakatba" teszik a vállalatok. - Azt tapasztaljuk, hogy a cégek jelentős része hivatkozik az emberi erőforrás kezelésének, fejlesztésének szükségességére, de a gyakorlatban nem ez a meghatározó. A kiválasztásban például a humánerőforrás-menedzsment használja a különböző korszerű módszereket, de végül nem a nyertes jelentkezőt alkalmazzák, mert a döntéshozó azt mondja: bár a követelmények alapján mindenben ő a legmegfelelőbb személy, én mégis a saját jelöltemet választom, egyéb megfontolásokból. Ez pedig elbizonytalanítja a HR-részleg munkatársait - teszi hozzá a szakember, aki szemléletbeli problémának tartja, hogy a Personal Hungaryhez hasonló szakmai fórumokra nemhogy a cégvezetők, de jellemzően a HR-igazgatók jelentős része sem látogat el.
- Bár az idén minden bizonnyal rekordot dönt a vendégek száma, nagyon sok a hallgató, aki egy-egy elemzéshez vagy a diplomamunkájához gyűjt anyagot. A vezető
HR-esek és a menedzsment döntési helyzetben lévő tagjai munkatársaiktól vagy az internetről tájékozódnak. Ilyen áttételeken keresztül viszont nehezen győzhetők meg akár egy új személyügyi módszer alkalmazásának vagy egy szoftver megvételének szükségességéről - véli Gajdos Jenő.
Pedig az informatika a HR területén is egyre nagyobb teret hódít. Az egyre szélesebb skálán megjelenő szoftverek alkalmazása hatékonyabb, gyorsabb munkát tesz lehetővé a hagyományos, papíralapú nyilvántartások, kiválasztási, tervezési, vagy időgazdálkodási módszerekhez képest, és a szervezeten belüli információáramlást is segítik. - A cégek nagy része azonban drágának találja ezeket az eszközöket, sajnálják rá az egyszeri befektetést, sőt a felső vezetők sok esetben egyszerűen nem igénylik azokat a visszajelzéseket, amelyeket ezek a szoftverek akár statisztikák, grafikonok képében is elő tudnak állítani - mondja a HSZOSZ elnöke.
Végzős HR-szakosokból nincs hiány, a képzések viszont túl sok területet érintenek a vállalat-gazdaságtantól a vezetés- és szervezetpszichológián, kommunikáción át a konfliktuskezelésig mindenbe bele-belekapva. A HSZOSZ-nál úgy vélik, szükség lenne egy olyan fórumra, ahol az oktatókat és a végzetteket alkalmazó cégek rendszeresen megvitathatnák, mennyire hasznosulnak a gyakorlatban a különböző kurzusokon elsajátított ismeretek.
- A vállalatok még mindig nem kezelik a stratégia részeként a humánerőforrás-gazdálkodást, a legtöbb helyen változatlanul pénznyelő területként gondolkodnak róla vagy - elsősorban a multiknál - a külföldön bevált módszerek kritika nélküli használatát erőltetik a HR-vezetőkre - mondja Csaposs Noémi, a Trenkwalder-Multiman Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezető-helyettese. - Nagyon kevés cégnél számolnak utána, mekkora költséggel jár a magas fluktuáció, és az abból következő folyamatos "vadászat" a munkaerőpiacon - állítja a szakember, hozzátéve, hogy ezt sokszor nem könnyű, egyes esetekben szinte lehetetlen is számszerűsíteni.
- Gyakorlatilag képtelenség kimutatni, hogy egy jól működő kiválasztási politika hosszú távon mennyivel növeli például a cég brandjének értékét - mondja Csaposs, aki szerint ma a HR-osztályok sokkal inkább végrehajtó szervezetként működnek, mint önálló döntési jogkörrel rendelkező, a profitnövelés egyik alapját képező egységként.
A szakember úgy véli, az emberi erőforrás kezelésében nem egyszer a közepes méretű vállalatok járnak élen, hiszen nekik létkérdés, hogy jó, olcsó, megbízható módszereket, felkészült szakembereket alkalmazzanak, míg a nagy cégek nehézkesen változtatnak, vesznek át újdonságokat, és könnyebben pótolhatónak gondolják még a legkiválóbb kollégáikat is.
- Fontos lenne, hogy a HR-rel foglalkozó munkatársak dönthessék el: az adott évi büdzsét milyen arányban osztják meg a tréningek, a kiválasztási mechanizmusok fejlesztése, az utánpótlás-nevelés vagy épp az teljesítményértékelést segítő szoftverek vásárlása között. Ezt a szabad kezet azonban nagyon kevesen kapják meg - mondja Csaposs Noémi.
Igaz, sokszor a HR-esek nem vagy nem kellő mértékben gondolkodnak gazdasági szempontok alapján, de a termelési, kereskedelmi igazgató sem veszi figyelembe az ő kéréseiket, igényeiket.
A szakmában dolgozók kisebb megbecsültségét a fizetések is mutatják: egy HR-igazgató sokkal kevesebbet keres, mint egy kereskedelmi vagy marketingigazgató, holott a cégstruktúrában egyazon szinten vannak.
