Nem mutatnak jó példát a főnökök
Hét év alatt majd harmadával - ötven százalékra - nőtt Magyarországon azoknak a vállalkozásoknak az aránya, amelyek segítik dolgozóikat az újabb ismeretek elsajátításában - az Európai Unió statisztikai szervezete, az Eurostat koordinálásával készült vizsgálat alapján.
Az átlag azonban itt is nagy különbségeket takar: a nagyvállalatok szinte mindegyike gondot fordít a képzésre, míg a kisebb vállalkozások kevesebb mint felét jellemzi ez. A legnagyobb változást a felmérés a középvállalatoknál regisztrálta az elmúlt időszakban: ötven százalékkal nőtt azoknak a cégeknek az aránya, amelyek támogatják a dolgozók ismeretszerzését. Azonban ez sem egyértelműen jó hír, mert ezeknél a cégeknél alacsonyabb a "beiskolázottak" aránya, mint hét évvel ezelőtt - átlagosan a dolgozók mindössze 15 százaléka. - Ez pedig arra utal - állapítja meg Munkácsy Ferenc, a Munkaügyi Szemle főszerkesztője, a Magyar Külkereskedelmi Bank igazgatója -, hogy ennek a szférának a versenyképessége a közeljövőben várhatóan nem javul majd.
A Nemzeti Felnőttképzési és Szakképzési Intézet támogatásával készült hasonló kutatás - amelyben Berde Csaba, Dajnoki Krisztina és Juhász Csilla a kis- és középvállalkozások képzési szokásait térképezi fel - azt mutatja, hogy a vezetők ráadásul meglehetősen szkeptikusak is beosztottaik képzésének hasznát illetően.
Az Eurostat felmérése alapján ágazatonként is nagyon eltérő mértékben támogatják a cégek dolgozóik szakmai fejlődését. A könnyűiparban és a vendéglátásban költik a legkevesebbet a képzések támogatására, míg a pénzügyi szolgáltatások, a posta és a távközlés területén fordítják a legnagyobb súlyt a dolgozók ismeretszerzésére. - A vállalati képzés mérete és összetétele nem értelmezhető egyéb mutatók nélkül - kommentálja a munkaügyi szakember ezeket a különbségeket. Az emberi tényező felértékelődik akkor, amikor egy-egy iparágon belül a technikai feltételek révén már nem lehet versenyelőnyhöz jutni - mint a bankszektorban. Ilyenkor lesz igazán fontos például az, hogy az ügyfelek megnyerésében, megtartásában, informálásában melyik vállalkozás munkatársai sikeresebbek.
Hét év alatt a képzésre fordított összegek is megduplázódtak az Eurostat adatai alapján, a vállalkozások a teljes munkaerőköltség 2,5 százalékát költik erre a célra. Az NFszI-tanulmány az árbevételhez viszonyítva vizsgálta a képzési költést, eszerint a kisebb vállalkozások forgalmuk 0,5-2,6 százalékát fordítják munkatársaik kompetenciáinak fejlesztésére. A közép- és felsővezetői szintet megcélzó tréning- és tanácsadói piacról készült összesítés még az átlagosnál is nagyobb arányú növekedést mutat. Juhos Andrea, a DBM Hungary ügyvezető igazgatója által említett adatok szerint 2004 és 2006 között 2,5 milliárdról hétmilliárd forintra nőtt ennek az üzletágnak a forgalma.
Kérdés, hogy ez a tendencia tartható-e - veti fel Munkácsy Ferenc, arra hivatkozva, hogy a tervek szerint jövőre a szakképzési hozzájárulás "beolvad" a kisadókat összesítő úgynevezett "béradóba". A jelenlegi szisztéma szerint ugyanis a bruttó munkabér másfél százalékát kitevő hozzájárulás harmadát - kisvállalkozások esetén 60 százalékát - a cégek saját dolgozóik képzésére költhetik. Így a vállalkozásoknál folyó éves költségvetési "alkuknál" az emberi erőforrással gazdálkodók érvelhettek azzal, hogy a képzésnek legalább egy része nem kerül semmibe.
Szemerédi Katalin, az Egis Gyógyszergyár személyügyi igazgatója ehhez hozzáteszi, a szakképzési hozzájárulás beolvasztása ráadásul megszünteti a cégek - szinte egyetlen - lehetőségét a képző intézmények befolyásolására is. A jelenlegi szabályozás ugyanis módot ad arra, hogy a szakképzési hozzájárulás teljes összegét szakiskoláknak vagy főiskoláknak, egyetemeknek utalják át eszközök vásárlására. Ez lehetőséget ad a párbeszédre a képzőintézetekkel, és legalább közvetve jelezni tudják, merre megy a világ, milyen felkészültségű szakemberekre lesz szükségük.
Az Eurostat-vizsgálat alapján a legnépszerűbb ismeretszerzési lehetőség a konferenciákon, tréningeken való részvétel. A vállalkozások mintegy fele gyakorlati továbbképzést is nyújt a munkavállalóknak, viszont az önképzést, a rotációt vagy a más vállalkozásnál, más telephelyen tett tanulmányi látogatásokat kevesen említették a vizsgálat során. Ez azért is meglepő, mert az NFszI-tanulmány szerint a vezetők - legalábbis saját szempontjukból - az üzemlátogatást, az önálló tanulást, szakmai rendezvényeket tartják a tanulás leghatékonyabb formáinak. Juhos Andrea is azt hangsúlyozza, hogy az iskolarendszerű oktatás lehet látványos, de valójában a hasonló pozícióban lévő embertől lehet a legtöbbet tanulni, ami egyúttal módot ad a "puha" kompetenciák - például miként adjunk visszajelzést valakinek - kipróbálására. Munkácsy Ferenc ezt az ellentmondást azzal oldja fel, hogy a konferenciák azért is olyan népszerűek, mert a másik gyakorlatának megismerése, a "banchmarking", az összehasonlítás valóban nagyon hatékony formája a továbbképzésnek. A vállalatközi szakembercsere gyakorlata viszont azért nem mondható mindennaposnak, mert ki az, aki a műhelytitkokba be akarja avatni a konkurenciát.
A kis- és középvállalatoknál végzett kutatás arra utal, hogy - legalábbis a menedzserek véleménye alapján - más és más motiválja a beosztottakat és a vezetőket a tanulásban. Saját esetükben azt állítják, hogy a legfontosabb ösztönző tényező az információcsere igénye és teljesítményük javítása, dolgozóik viszont - legalábbis szerintük - elsősorban a magasabb kereset elérésének reményében szánják rá magukat a képzésben való részvételre, s az információcsere igényét náluk csak a nyolcadik helyre sorolják. A DBM vezetője azonban úgy véli, ez is a vezetői előítéletek egyike. Mert a beosztottak számára sem a legfontosabb hajtóerő a pénz: a lojalitás növelésében ennél nagyobb szerepet játszhat az önmegvalósítás, a szaktudás értékelését szolgáló számos egyéb elismerés.
Ha ez áll, akkor a vállalati képzések kiterjesztésének útjában nyomban eggyel kevesebb az akadály. A vezetők egy része ugyanis azért ódzkodik a beosztottai beiskolázásától, mert attól fél, így piacképesebbé válik, és könnyebben otthagyja a céget, vagy a cégen belül kerül más részleghez. Munkácsy a hátráltató tényezők között említi a vezetői féltékenységet is: a vezetők általában kerülik az olyan helyzeteket, amikor kiderülhet, hogy a sarzsiban lejjebb lévőnek több a szakismerete. Ezt látszik alátámasztani, hogy az NFszI-kutatásban a középfokú végzettségű vezetők azok, akik a legkisebb fontosságot tulajdonítják a dolgozók képzésének, alacsony eredményességűnek és kevéssé lényegesnek mondva a - főleg az egyéni - fejlesztést.
A talán legfontosabb hátráltató tényezőként azonban az alkalmazottak továbbképzését illetően általában az időhiányt említik a személyügyi szakemberek. Ezt alátámasztja a statisztika is: az Eurostat felméréséből kiderül, hogy a vállalati képzés elmaradására hivatkozási alapként 12 százalékról 29-re emelkedett a munkavállalók túlzott elfoglaltsága a vizsgált időszakban.
Juhos Andrea az akadályozó tényezők között említi a vezetői példamutatás hiányát. Sokszor még az a vezető is, aki képzi magát, ezt "eltitkolja" munkatársai előtt - számol be tapasztalatairól -, holott beosztottait éppen az serkentené tanulásra, akár szabadidejük rovására is, hogy főnökük sem hagyja elavulni a tudását.
