Sokan lecserélnék a főnököt

munkásjogok állástrend

Nincs olyan rossz főnök, akinél ne jöhetne rosszabb - tartja a mondás. S valóban, ki ne találkozott volna olyan munkahelyi vezetővel, aki goromba a beosztottjaival, lehetetlen elvárásokkal jön elő, nem kíváncsi a munkatársak véleményére. Mintha egyáltalán nem számolna azzal, hogy a beosztott is ember.

A jó főnök ismérveit nagyszabású felmérés segítségével állította össze Európa egyik vezető tanácsadó cége, a Krauthammer International. A vezető európai cégeknél 2006 októberében végzett vizsgálat során kiderült, hogy a munkatársak igencsak kritikusan szemlélik főnökeik vezetési módszereit. Alig 50 százalékban elégedettek velük, s néhány területen kifejezetten elégedetlenek. S mivel bizonyított, hogy a munkahelyeken uralkodó légkör negatívan hat a cégek teljesítményére, a felmérés tanulságai igencsak megszívlelendők.

Galambos Ágnes, a Krauthammer International magyarországi ügyvezető igazgatója szerint a legsúlyosabb hiányosságok a vezetők és az alkalmazottak korrekt, partneri viszonyában lelhetők fel. A dolgozók szeretnék, ha vezetőik bevonnák őket a saját területükkel kapcsolatos döntéshozatalba, de erre csak mintegy 40 százalékuknak van lehetősége. Azt is szeretnék, ha a vezetőség megindokolná, esetleg tágabb kontextusban is megvilágítaná, mit miért csinál, de erre is viszonylag kevés példa akad. Kritikával illették a vezetők direktív vezetési stílusát: nem kíváncsiak a beosztottak véleményére, vagy csak formálisan hallgatják meg az érveiket. Gyakran átnyúlnak a fejük fölött: olyan ügyekben is ők döntenek, amelyekben a beosztottaknak lenne kompetenciájuk. A modern vállalatirányítás alfája és ómegája ugyanakkor a participatív (munkatársakat bevonó) irányítási stílusra, illetve a kettő egyensúlyára kellene, hogy épüljön.

- A magyarországi tapasztalatok azt mutatják, nálunk még hagyománya van az utasításos, direktív vezetési stílusnak - állítja Galambos Ágnes. - A vezetők sokszor még a gondolkodás jogát is fenntartják maguknak. S ebben gyakran a főnökök és a beosztottak egyaránt partnerek. A munkatársak igényelnék, hogy a vezetők aktívan segítsék őket saját karrierjük alakításában: tanácsokkal, teljesítményük elemzésével "öntsenek tiszta vizet a pohárba". Ehelyett csak saját vezetői szempontjaik szerint minősítenek. Mindössze 63 százalékuk hajlandó arra, hogy személyes beszélgetés során értékeljen, valamint konkrét segítséget nyújtson a karrierépítésben. Gyakori, hogy a hibákra lekezelő módon hívja fel a figyelmet a vezető, s a dicséretet is megtűzdeli némi negatív felhanggal. A jó főnök úgynevezett 360 fokos értékelést végez, ami az önértékelésen, a kollégák értékelésén, az ügyfelek és a beosztottak véleményén, s csak kisebb részben az ő elvárásain alapul. A személyes kapcsolat egyébként is döntő jelentőségű - még a távmunka esetében is.

A munkatársak egymás közti vitái esetén a jó főnök konfliktuskezelő (mediátor) szerepben lép fel: a felmérés szerint e területen egy kicsit jobb a helyzet, a vezetők 65 százaléka ezt meg is teszi.

A topmenedzserek személyiségjegyei

Kérdőívet fejlesztett ki egy német pszichológus, hogy a sikeres topmenedzserek tulajdonságait fölmérje. Annelen Collatz ötven topmenedzsert tesztelt, és száz további vezetővel ellenőriztette kérdéseit.

Az első teszt során elsősorban azt vizsgálták a kutatók, hogy a kérdések megfelelő visszacsatolást adnak-e a tesztelendő tulajdonságokra. Így például az a kijelentés, hogy "kétszer nem tűröm el ugyanazt a hibát", vajon egyértelműen arra utal, hogy az illető vezető kifejezetten teljesítményorientált. A második fázisban azt vizsgálták, mi a siker szubjektív és objektív mércéje. Arra a következtetésre jutottak, hogy a topmenedzserek esetében a sikert nem lehetett kizárólag a pénzzel mérni. Más tényezők, mint például a vállalkozási siker, a munkahelyek hosszú távú biztosítása vagy a cég innovációs készsége sokkal fontosabbnak bizonyult. A bochumi pszichológus olyan személyiségtesztet alakított ki, amely 180 kérdéssel 16 személyiségjegyet ír körül. Ezek közé tartozik a kockázatvállalás, a teljesítményközpontúság, a stratégiai orientáció, a versenyszellem és a függetlenség, vagyis az attitűd, amely megengedi, hogy a vállalkozás érdekében valaki "másként" gondolkodjon. A legfontosabb az, hogy a készségek és jellemvonások összessége optimálissá tegyék az illetőt az adott feladatok elvégzésére. A teszt segítségével a menedzserek reális képet kaphatnak személyiségükről, és reálisabban felmérhetik, megfizetik-e azt a meglehetősen magas árat, amit egy vezető poszt betöltése követel. (MTI)

Orbán minden botrányt megbocsát, amíg Rogán ilyen szépen szolgál

Pezsgőt hozott egy sommelier, a pincérek töltögették a poharakat, lecsúszott egy-két pálinka, és voltak kolbászfalatok is vasárnap este a Bálnában. A „főnök", Orbán Viktor mindenkinek megköszönte a kvótanépszavazás kampányában tett erőfeszítéseit, majd magabiztosan, mosolyogva azt mondta, ezzel az eredménnyel egy parlamenti választáson a Fidesz újra kétharmados többséget szerzett volna, és ez sikerülhet 2018-ban is. Az érvénytelen népszavazás volt a főpróba.

Jobbik: kormányprogramot ír, aki visszaküldi a kérdőíveket

A Jobbik elnökének közlése szerint lezárult a pártja által meghirdetett "valódi nemzeti konzultáció" első szakasza. "Jól választottuk ki a témákat, az egészségügy, az oktatás és a korrupció területét" - mondta Vona Gábor pénteken Gyöngyösön, a sorozatot záró lakossági fórumát megelőző sajtótájékoztatón.