"Hát képzelje el, milyen boldog az a nő, hogy most őneki figyelembe lett véve az, hogy úgy dolgozzon az a gép, hogy megfelelő magasságú legyen. Nem adhatok minden nőnek a lábához egy ifjú titánt, aki tartja a lábát, hogy ne lógjon alá. Kis pódiumot, lábtartót csináltattam nekik." Egy gyöngyszem abból a kutatásból, amely azoknak a férfiaknak a szemléletét és gondolkodásmódját célozta felmérni, akik az esélyegyenlőséggel döntéshozókként vagy munkaadóként foglalkoznak. Az interjúban hegesztőnőkről van szó, akiknek - díjjal is elismerten - családbarát munkahelye megoldotta, hogy nem természetellenes és fárasztó helyzetben, hanem kényelmesen végezhetik munkájukat.

A Fiona (Fiatal Nőkért Alapítvány) 17 politikust, illetve köztisztviselőt és 19 vállalatvezetőt keresett meg - mindegyik cég nyertese a Családbarát Munkahely pályázatnak. Róluk tehát bizton elmondható, hogy legalábbis nem egészen idegen számukra a kérdés: mi a jelentősége és melyek az eszközei a munkahelyi és a családi kötelezettségek összehangolásának?

A kutatók az interjúalanyok - közép- és magasabb beosztású politikusok, gazdasági döntéshozók - családi hátterére is rákérdeztek. Az eredmény alapján a helyzet olyannak tűnik, mintha színvak mesélne egy festmény színvilágáról. Személyes tapasztalatuk ugyanis kevéssé van arról, miként segíthetnek annak a családnak, ahol - több gyereket nevelve - mindkét szülő dolgozik, nem is beszélve az egyszülős családokról, amelyeket ezek a vezetők már nem is igen említenek családként, annyira a "klasszikus" családmodellben gondolkoznak. Bár a megkérdezettek többsége házasságban él, és több gyerekről gondoskodik - a háttérben zömében főállású feleség tüsténkedik. Ő az, aki csöndben elviseli a családfő tizenkét-tizennégy órás munkanapjait és azt, hogy ritka az együtt töltött hétvége is. Ami különösen meglepő: a közszférában volt a nagyobb leterheltség, és a köztisztviselők, illetve a politikusok részére gyakorlatilag nem léteznek családbarát megoldások, például munkahelyi óvoda vagy bölcsőde, részmunkaidő vagy távmunka.

Mindez - az uralkodó közfelfogásnak megfelelően - érthetővé teszi, hogy a család és a munka összehangolását a nők feladatának tartják, olyannyira, hogy van, aki szerint a férfinak elég szerep a családban az is, ha reprezentálja létezését. Így erősítik tovább a hagyományos családmodellt még azok is, akik "hivatalból" foglalkoznak az esélyegyenlőséggel. Ritkaságszámba megy az a vélemény, hogy "a férfinak nemigen jut eszébe: azzal is lehet segíteni, ha jobban kiveszi a részét a feladatok megosztásában".

Nem csoda, hogy a férfi vezetők felfogásában a családbarátság elsősorban a nők számára "kitalált" és - jó esetben - megadott lehetőségek összességét jelenti. Annak könnyítése például, hogy minél többet lehessenek a családjukkal - rész- vagy osztott munkaidőben dolgozva -, vagy intézhessék a família ügyes-bajos dolgait, rugalmas munkaidő-beosztásnak köszönhetően. Ezek a módszerek azonban - és ebben a döntéshozók és a vállalatvezetők is egyetértettek - inkább a fehérgalléros állásokban alkalmazhatók: a futószalag mellett vagy bolti eladóként el sem képzelhető a távmunka, vagy a szabadabban beosztható munkaidő. Így marad a hegesztőnők számára a lábtartó, ami talán a kis termetű férfiakat is megilletné, ha éppen ők dolgoznának a gép mellett.

Legtöbben "biológiai" meghatározottsággal indokolják az adott helyzetet. Ez rejtetten azt jelenti, ezen nem lehet és nem is érdemes változtatni, mindenki töltse be "természet adta" szerepét. Így néha a vállalatok - csupa jóindulatból - furcsa csapdákba is belemanőverezik magukat. Mint például az a cég, amelyet az egyik férfi alkalmazottja azért panaszolt be az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál, mert karácsonykor a nőket órákkal hamarabb hazaengedték - takarítani, sütni, főzni -, mint a férfiakat. Az EBH egyébként igazat adott neki.

A versenyszférában - elsősorban a nemzetközi cégeknél - jóval gyakoribbak a családbarátnak nevezhető intézkedések. Tegyük azonban hozzá, hazai környezetben már az is családbarátnak számít, ha a cég kiszámítható, rendezett munkafeltételeket teremt dolgozóinak. Az pedig szinte üdítően felvilágosult álláspontnak mondható, hogy a megkérdezettek kivétel nélkül többszereplős feladatként értelmezték egy család menedzselését. Hiszen a - válaszai alapján - legkevésbé előítéletes vezető is úgy vélekedett: "nem a nemek közötti egyenlőséghez, hanem a jelenlegi női szerep vállalásának körülményeihez tudunk kicsit segítséget nyújtani".

A családbarát módszerekhez tartoznak a családi céges rendezvények, amelyek arra szolgálnak, hogy a család is képet kapjon arról, hol dolgozik a szülő. A munkavállalás összeegyeztetésére egyre elterjedtebb a rugalmas munkakezdés, a távmunka és az otthoni munka is. A részmunkaidő viszont nem hódít, feltehetően szervezésigényessége miatt. Persze hátráltató tényező lehet, hogy a kieső keresetet a családok aligha tudják pótolni. Legkedveltebbek ezért azok a lehetőségek - a kedvezményes üdülés, az iskolakezdési támogatás, az egészségügyi szűrés -, amelyekhez adó- vagy járulékkedvezmény is társul.

A kutatásban részt vevők jó néhány, a munkahelyek családbaráttá tételét segítő intézkedést javasoltak. Így például az apák támogatását és ösztönzését arra, hogy merjenek élni a lehetőségekkel. Kérdés persze, mennyire érezné magát otthon a feleség szerepében egy apa, akit gyerekei leginkább előkelő idegenként ismernek, hiszen minden idejét a munkahelyén tölti. A gondolkodásmód átformálásában talán valóban segítene, ha többet látnának más - például gyengéd családapai - férfiszerepet a médiában, a cégek számára pedig ösztönzést jelentene, ha pályázatoknál is előny lenne a munkahely családbarátsága. A jelenlegi gyakorlat viszont az, hogy a legtöbb munkahelyen az ifjú apák még a szülés utáni öt nap fizetett szabadság lehetőségével sem élnek, nemhogy megfordulna a fejükben, akárcsak néhány hónapra kipróbálni, milyen is az a gyeses életmód.