Már majdnem ezer panaszos bejelentés érkezett az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz (EBH), pedig a nem egészen két éve működő diszkriminációellenes szervezet tevékenységét nem kísérte túl nagy hírverés. A panaszosok többsége munkáltatójától szenvedte el a hátrányos megkülönböztetést: valamely tulajdonsága miatt nem alkalmazták, elbocsátották, másoknál rosszabbul fizették, vagy képzettségének nem megfelelő, annál alacsonyabb beosztásba helyezték.

Azt, hogy egy kifogásolt esetben okozati összefüggés áll fenn az előítéletes gondolkodás és a panaszos hátrányos helyzete között, a hatóságnak bizonyítania kell. A törvény kimondja: a hatóság eljárása során a vizsgálat alá vont munkáltató képviselőjének kell bebizonyítania, hogy efféle okozati összefüggés nincsen. Az eddigi tapasztalatok szerint a munkáltató képviselője némi leleménnyel tisztára moshatja magát; kitalálhat racionális indokot is arra, miért éppen a roma származású, vagy a gyermekét váró jelentkezőtnem alkalmazta, vagy bocsátotta el. De a hatóságnak is vannak eszközei az igazságfeltáráshoz: tanúkat hallgathat meg, irato-kat tanulmányozhat, helyszíni szemlét tarthat, teszteléssel akár még próbára is teheti a bepanaszoltat.

Teszt eredménye volt a döntő bizonyíték abban az esetben is, amikor egy újsághirdetésben közzétett álláshirdetésre telefonon jelentkező férfi egyebek között azt is őszintén közölte magáról, hogy cigány származású. Bár képzettsége és szakmai gyakorlata megfelelt a követelményeknek, nem alkalmazták. Mivel már több hasonló visszautasítást elszenvedett, nem hagyta annyiban. A Családsegítő Szolgálat munkatársának segítségével egy civil szervezethez fordult, amely azonnal intézkedett. Két tapasztalt tesztelő még aznap telefonált az álláshirdető cégnek. Az egyik a saját nevén, a másik viszont Kolompár néven jelentkezett be. S mit tesz isten? Nem nehéz kitalálni.

A roma származású férfi már a teszteredmény birtokában tett bejelentést az EBH-hoz, de a hatóság ennyivel nem érhette be. További tanúkat hallgatott meg, telefonos híváslistákat szerzett be, és kérdőre vonta az állást hirdető cég illetékes munkatársát is. Az most már nem is próbált ésszerű okokkal előhozakodni, nem is tudta volna állítani, hogy a panaszos származása és elutasítása között nincs okozati összefüggés. Miután a hatóság megállapította, hogy a hirdető cég megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, eltiltotta a jogsértő magatartás folytatásától, és hétszázezer forint bírság megfizetésére kötelezte.

Annyira megszokott és általános, hogy a nők hátrányos helyzetben vannak a munkahelyeken, hogy sokan már fenn sem akadnak azon, ha azonos munkáért alacsonyabb bért kapnak, mint a férfiak. Akadt azonban valaki, aki mégis emiatt fordult az EBH-hoz, és igaza, ha nem is gyorsan és könnyen, de bebizonyosodott. Beadványában előadta, hogy amikor bérének megemelését kérte, azt a választ kapta, hogy a cégnél ő az egyetlen, aki nő létére ezt a munkakört tölti be, ezért - azaz más női dolgozó hiányában - bérét nem tudják mihez viszonyítani.

Bár ez a kijelentés már önmagában hátrányos megkülönböztetésre utal, a hatósági vizsgálatot szabályszerűen lefolytatták. Annak során a cég képviselője azt állította, hogy a panaszossal azonos munkakörben dolgozó férfiaknak azért magasabb az órabérük, mert nekik - ellentétben a női munkavállalóval - van megfelelő szakképzettségük. Ám az iratokból kitűnt, hogy ez nem igaz. A tíz férfi dolgozó közül kettőnek szintén nem volt szakirányú végzettsége, ám ők is lényegesen magasabb órabért kaptak, mint a velük azonos munkát végző asszony. Bebizonyosodott, hogy a férfiak átlagos órabére 150 forinttal volt magasabb, mint a nődolgozóé. Az EBH eltiltotta a bepanaszolt vállalkozást az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző magatartás folytatásától (magyarán: kötelezte a nődolgozó órabérének felemelésére), és egymillió forint bírságot rótt ki.

Ebben az esetben az elmarasztalt cég vezetői férfiak voltak, de másutt akadt női vezető is, aki azonos nemű beosztottját hozta hátrányos helyzetbe, amikor az illető gyermekáldás elé nézett. A fiatalasszony munkaszerződése az általános iskolával augusztus 15-ig szólt, de ő már jóval előbb, májusban bejelentette munkahelyén, hogy gyermeket vár. Ennek ellenére csak szerződésének lejárta előtt három nappal kapott telefonon tájékoztatást az igazgatónőtől arról, hogy szerződését nem hosszabbítják meg. Rá egy hétre új tanárnőt alkalmazott az iskola.

A vizsgálat során az igazgatónő több racionális okot is felsorakoztatott a személycsere magyarázatára, de egyik sem bizonyult megalapozottnak. Az EBH elmarasztalta az iskolát, és indoklásában az Európai Bíróság egy korábbi megállapítására is hivatkozott. Eszerint "a terhességet teljes mértékben figyelmen kívül kell hagyni a munkavállaló alkalmazása, szerződésének meghosszabbítása vagy munkára történő jelentkezése során, s erre tekintettel nem lehet hátrányos megkülönböztetést alkalmazni".

A magyar hatóság pártfogásába vette azt a jogászt is, akit - mint a vizsgálat során bebizonyosodott - látássérültsége miatt nem alkalmaztak. A tárgyalás során a munkáltató állította, hogy nem is tudott a jogász látássérültségéről, ráadásul észszerű okát is adta a jelentkező elutasításának. Más esetekben ez éppen elegendő lett volna ahhoz, hogy a hatóság ne tudja a jogsértést megállapítani. Ezúttal azonban a hatóságnak döntő bizonyítéka volt: egy e-mail, amelyet a munkáltató küldött a jogásznak, s amelyben kifejezetten a látássérültségére hivatkozva mondta le a korábban megbeszélt állásinterjút. A szankció: nyolcszázezer forint bírság és a jogsértést megállapító döntés publikálása.

Az érintettek nevét azért nem közölhetjük, mert a 30 nap, amely alatt a hatóság honlapján (www.ebh.hu) olvashatók voltak, a múlt hónapban letelt.

Az EBH illetékese elmondta: a személyiségi jogok védelme megkívánja, hogy óvatosan bánjanak a személyes adatok publikálásával. Ha megállapítható, hogy az egyenlő bánásmód követelménye sérült, elrendelhetik a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatják a jogsértő magatartás folytatását, nyilvánosságra hozhatják a jogsértés tényét megállapító határozatukat, 50 ezertől hatmillió forintig terjedő bírságot szabhatnak ki.

A döntésnél figyelembe veszik, hány személyt érintett a jogsértés, milyen magatartásban nyilvánult meg a diszkrimináció, és azt is, ha a hátrányos megkülönböztetés többszörösen sújt valakit - vagyis a diszkrimináció áldozata példának okáért színes bőrű és hallássérült.

A hatóság működése nem egészen két éve alatt mindössze 18 esetben állapíthatta meg a jogsértést és szabott ki valamilyen büntetést.