Az új évezred álomalkalmazottja
Ám az elmélet és a gyakorlat nemcsak ebben tér el egymástól, hanem a kiválasztás és alkalmazás szinte minden pontján - derült ki a beszélgetésen részt vevők reakcióiból. Abban nagyjából egyetértés alakult ki, hogy mit várnak a cégek a "korszerű" alkalmazottól. A legfontosabb nem is a magával hozott tudás - ez ugyanis nagyon hamar elavul -, hanem az önfejlesztés, a kudarcból való tanulás képessége. Ehhez megfelelő önismeret és önbizalom is kell, hiszen a tanulás alapja a kíváncsiság, a bátorság a kérdések feltételére és a komfortzónából - a megszokások rutinjából - való kilépés vállalása.
- A multiknál megadott szempontok valóban ezek, azután kiválasztják a kockafejűeket, mert végrehajtókat keresnek - jegyezte meg Segesvári Gábor, a Zwack Unicum EF-vezetője. - Elvben lehet, hogy az innovatív munkavállaló viszi előre a céget, de munkába állásuk után nemegyszer kiderül, hogy nem illeszthetők be a szervezetbe - jellemezte Vadász Imre az EDS-től a "nyughatatlanok" alkalmazásának a kockázatát. Az Arcadom humánpolitikusa, Herneczki Katalin szerint a kreatívok és szorgalmasok arányában is létezik egy ideális mix. Gavallér Zsolt, az OBI személyzeti igazgatója ehhez hozzáfűzte - némi biztatást adva azoknak, akik legföljebb megbízható átlagembereknek tudják magukat -, a Real Madrid kudarcaihoz is az vezetett, hogy kidobták a "vízhordókat", és csak a sztárok maradtak.
Először tehát el kell dönteni, milyen típusú emberre van szükség a szervezetben. Ma már nem annyira az ismeretanyag, inkább az attitűd a döntő - hangzott el -, azonban ennek feltérképezése nem egyszerű. Az egyik hozzászóló azt állította: a képzett és rutinos kiválasztó által folytatott elbeszélgetések alapján felvettek ötven százaléka válik be, más esetekben 30 százaléka. Ennek alapján - úgy tűnik - még a pénzfeldobással való döntés is biztosabb eredményt hoz.
Erről azért kialakult egy kis vita, Tomka János, a KPMG-BME Akadémia társelnöke szerint például egy tapasztalt vezető fel tud tenni olyan kérdéseket, amelyekre nem lehet felkészülni. Gavallér Zsolt viszont a "maffiaelvre" esküszik, ennek köszönhetően - mondja - alig egy év alatt a negyedére csökkent a fluktuáció. A maffiában alkalmazott kiválasztási elv pedig: a jelölteket nemcsak majdani főnöke, hanem annak főnöke is szemrevételezi.
A többség egyetért abban, hogy a legnagyobb sikerrel kecsegtető megoldás az értékelőközpont, ahol valós munkahelyi helyzetekben tudják tesztelni a jelöltet. Győri István - egy kisebb cég vezetője - viszont mindenféle kiválasztási "csodaszert" megérdőjelezett, mondván: még nem találkozott olyan jelölttel, aki minden kívánalomnak megfelelt volna. Szerinte a sikeres vállalkozás "hozott anyagból" dolgozik, a meglevő csapatra építi fel a stratégiát.
Annak, hogy az emberek nagy része rosszul érzi magát a munkahelyén - több oka van, összegzi Juhos Andrea. A tűzoltás és állandó rohanás mellett ehhez az is hozzájárul, hogy a vezetők nem értékelik a teljesítményt, és nem segítik a munkatársakat a továbblépésben. Holott a jók megtartásában ennek is alapvető szerepe van. Ezt a humánpolitikusok is megerősítették abban az "ötletrohamban", amelyben azt rakták össze, mi az, ami a munkatársakat a cégnél tartja. A pénzt - érdekes módon - egyik résztvevő sem említette, bár ennek az is oka lehet, hogy a versenyképes fizetést evidenciának gondolták.
A legtöbbek vágyott munkahelye érdekes feladatokat ad, miközben időt hagy a magánéletre is, emellett teret nyit a fejlődésre és a változtatásra. Az persze, hogy ki mit tekint fejlődésnek, vitatható, mert a mai lapos szervezetekben kevés az esély a hierarchiában való feljebb jutásra. Az új kihívás ezért mindinkább egy új feladat, semmint egy új poszt. Az azonban ámítás - jegyezte meg valaki halkan -, hogy a magasabb beosztás lehetősége kihagyható az ösztönző tényezők közül.
