"Soha ne ebédelj egyedül!" - így szól a sikeres kapcsolatépítés egyik parancsa. Ennek hallatán az ember csöndben magába néz, és rájön, mennyi lehetőséget mulasztott el a számítógép előtt gyorsan bekapott parizeres zsemlével, hogy minél előbb meglegyen a munkával, mert a gyereket ötkor kiteszik az óvoda elé. Közös ebéd vagy éppen munkaidő utáni kedélyes sörözés híján viszont elmarad az információ - ki jön, ki megy a cégnél, milyen változások várhatók -, nem épül ki az a kapcsolati háló sem, amelyen keresztül az érdekes vagy éppen jól fizető megüresedő állás elcsíphető lenne. Pedig a vezetők háromnegyede a vállalkozásoknál a már ott dolgozókból rekrutálódik - csak éppen túlnyomórészt férfiakból.

Ezt persze a természet rendjeként is felfoghatjuk - miként tettük évezredeken keresztül. Ezt mi sem mutatja jobban, mint a Corvinus Egyetem munkatársának, Nagy Beátának egy közelmúltban készült kutatása, amely szerint a férfi vezetők 60 százaléka állítja: az anyaság és a karrier összeférhetetlen. Még a nők jelentős része is úgy gondolja - maguk is erősítve az előítéleteket -, hogy a férfiak a rátermettebb vezetők.

Ha nem is természeti törvény, a nevelésben gyökerező háttere létezik ennek a felfogásnak, amit Joó Zsuzsa karriertanácsadó úgy fogalmaz meg, hogy a "jó kislányt" arra nevelik: legyen csendes, szerény, visszahúzódó, és fogadja el szülei döntését. Így azután éppen azt nem tanulják meg gyerekkorukban, ami a munkahelyen a sikerhez kell: az önmenedzselést, a kockázatvállalást, az előre tervezést, a kapcsolatépítést. A nők karrierútja sem olyan töretlen, mint a férfiaké, ami nemcsak a családi kötöttségekből, hanem a gyenge önérvényesítő képességből is következik. A karrier-tanácsadó szerint a sikeres nő jellemző tulajdonsága az egészséges önzés, az önálló személyiség, a kellő önismeret, a rugalmasság, a döntés- és kapcsolatépítő képesség.

A GE legendás vezetője, Jack Welch feltehetően a női karrierek elméleti irodalmában különösebben nem mélyedt el, csak éppen feltűnt neki, hogy míg a vállalat háromszázezer alkalmazottjának harmada nő, addig a felső vezetésben arányuk elhanyagolható, mindössze nyolc százalék. Ezért a humánerőforrás-funkció és a cégvezetés közös felelősségévé tette a cég vezetői diverzitásának javítását. Megszólította a nőket is, hogy maguk is tegyenek ennek érdekében. Az ötlete az volt, hogy információval és tanáccsal, a "legjobb gyakorlatok" terjesztésével segítsék egymást azok a nők, akikben megvan a tehetség és az ambíció a felső vezetővé válásra. Így alakult meg 1997-ben a GE-nél a Women Network - Női hálózat -, és ma már a felső vezetők ötöde nő, míg a cég összes munkatársát tekintve ez az arány változatlanul egyharmad.

Az NH alapja a hálózatépítés és a mentorálás, tehát a nagyobb tapasztalatú, magasabb beosztásban lévő nők kapcsolati hálójukkal, tanácsaikkal segítik a tehetséges fiatalabb munkatársnőket, illetve a felső vezetői szerepre készülő hölgyek szervezik a saját hálózatukat. Ám ez korántsem mindenkinek szóló esélyegyenlőségi program. A GE magyarországi cégeinél 15 ezren dolgoznak, és a hálózat tagjai úgy nyolcvanan vannak.

- A mentor segítheti az embert például az évenkénti elektronikus formában történő önértékelés elkészítésében, ami külön művészet, mert nagyban meghatározza azt, miként értékelik a fejlődésedet és a teljesítményedet, és így milyen lehetőségek nyílnak előtted a cégnél. Nem barát, hanem objektív kívülálló. Látja a gyengéidet is, és segít ezek korrigálásában, de látja a benned lévő erősségeket is, amiknek jobb kihasználásához szintén tanácsot ad - magyarázza Szabó Eszter, a GE közép-európai regionális kommunikációs igazgatója. Ebbe a pozícióba ő két éve került, most 19 országért felel. Emellett ellátja a hazai női hálózat társelnöki tisztét - mondjuk úgy - társadalmi munkában. - Nem pozitív diszkriminációról van szó - hangsúlyozza a kérdésre felelve -, hanem az előrejutáshoz szükséges feltételrendszer megteremtéséről. Ennek része pedig például a csapatépítési, a hálózatfejlesztési, prezentációs, tárgyalási és más vezetői készségek fejlesztését szolgáló tréningek megszervezése. Mert a legjobb gyakorlatok megosztásának része, hogy egy-egy hub - helyi hálózati csomópont - meghív egy felső vezetőt, mondaná már el, hogy ő hogy látja, a GE-nél mi a karrier titka. Ez is kitüntetett lehetőség, mert a Women's Network meghívását mégoly magas pozícióban lévőnek sem illik visszautasítania.

Berzsenyi Ágnes - aki tizenegy éve az USA-beli Cincinattiban kezdett a GE repülőgépmotorokat gyártó üzletágánál, négy évet dolgozott Magyarországon, és most éppen a párizsi székhelyű egészségügyi üzletág vezetőhelyettese, aki a minőségbiztosításért felel Európában és Ázsiában - azt mondja, neki sokat segített a karrierjében az, hogy volt egy hivatalos - a cég által megbízott -, és egy általa választott, nem hivatalos mentora. Utóbbi éppen a női hálózaton keresztül érkezett, és vele olyan gondokat is meg lehetett beszélni, amelyeket egy férfi tán meg sem ért. Például, hogy az ember ne legyen "szégyenlős", képes legyen elmondani, mit szeretne a szakmájában, kockáztatva akár a visszautasítást is. Így amikor második kislánya megszületett, már volt bátorsága jelezni, hogy valamivel hosszabb szülési szabadságra vágyik, mint az USA-ban adott 12 hét. És maga is meglepődött, milyen természetes fogadtatásra talált ez a kérés.

Lehet, hogy azért, mert a GE vezetése már megtapasztalta: ahány ország, annyi szabályozás, és a kicsit hosszabb szülési szabadság nem viszi csődbe a céget, ám növeli a munkavállalói lojalitást. Azok pedig, akik igazán karrierre vágynak, többnyire egy-egy jobb ajánlatra visszatérnek - mint történt ez Gulyás Judit esetében, aki éppen gyeden volt. Őt egy konkrét feladatra hívták vissza, amikor gyermeke kilenc hónapos volt. Ez a munka - egy európai szintű vállalatirányítási rendszer pénzügyi moduljának bevezetése - nem vette igénybe az egész napot, részben otthonról is elvégezhető volt. - Nekem Eszter a mentorom, aki két gyerek mellett futott be karriert. Így volt kivel megbeszélnem, milyen buktatói lehetnek ennek a kettős elkötelezettségnek, mire kell odafigyelnem. Gulyás Judit most már teljes üzemben dolgozik, és emellett a hálózaton belül megszervezte a GE szuperanyák klubját. Berzsenyi Ágnesnek is a mentora segített a döntésben, amikor - szülési szabadságról visszatérve - egyszerre két vonzó ajánlatot is kapott, az egyiket Cincinattiban, a másikat Budapesten. Az ő tanácsára döntött az utóbbi mellett, miután férje is rábólintott, vállalva, hogy saját karrierjét egy időre feladja. Ágnes természetesen beszállt a magyarországi női hálózat menedzselésébe, majd tagja lett a hálózat európai vezetésének.