István a rendszerváltáskor cseppent ki a biztos nagyvállalati munkahelyről, alig negyven évesen. Majd egy évtizedig alkalmi és bejelentetlen munkákból élt, amikor a közeli nagyvárosban megnyílt egy új üzem, ahova 53 évesen felvették betanított munkára. Így legalább számíthat némi nyugdíjra. Ma még ritka sikertörténet az övé, hiszen az elhelyezkedés esélye 45 éves kor felett negyedére, ötven felett pedig gyakorlatilag nullára csökken. Legalábbis ez derül ki a Gazdaságkutató Intézetnek az IBM megbízásából, a közelmúltban 500 nagy és közepes vállalkozásnál végzett kutatásából.

Ennek a tendenciának pár évtizeden belül meg kell változnia - állítják a demográfusok, utalva arra, hogy az idős népesség aránya Magyarországon is növekszik, 2021-re mintegy félmillióval többen lesznek a 65 év felettiek, mint 2002-ben, míg a 19 évesnél fiatalabbak majd ugyanennyivel kevesebben.

A lépéskényszer ma még inkább "elméletinek" tűnik, hiszen az aktív korfa két végén a legfenyegetőbb veszély a munkanélküliség: a pályakezdőknél és a 45-50 évesnél idősebbeknél. A fiatalabbakat éppen a közelmúltban végrehajtott nyugdíjkorhatár-emelés szorítja ki a munkaerőpiacról, míg az idősebb munkanélküliek elhelyezkedését az teszi reménytelenné, hogy a cégek - miként a kutatás is igazolta - új belépőként nem alkalmaznak ötven felett. A menekülési út a nyugdíj, vagy a rokkantsági nyugdíj. Ezt mi sem jelzi jobban, minthogy az utóbbi években a frissen nyugállományba vonultak fele korhatár alatt, rossz egészségi állapota okán kapja a járadékot.

A 15-64 évesek, az aktív korúak 61 százaléka van jelen a munkaerőpiacon - vázolta a helyzetet Csizmár Gábor, a munkaügyi tárca vezetője az Idősödő munkaerő címmel rendezett konferencián - az inaktívaknak pedig 40 százaléka, tehát mintegy 600 ezer ember már nyugdíjas. Az állástalanok nagy része kívül van a munkerőpiacon és belül a társadalombiztosítási ellátáson. Ebből következnek a magas közterhek is. A miniszter szerint azonban nyolc-tíz éven belül hazánk is szembesül azzal a gonddal, amellyel az európai országok egy része már ma is küzd: miként lehet az aktív éveket meghosszabbítani, és az idősebb munkavállalók tudását is naprakészen tartani.

Ma ez utóbbi még meglehetősen nehéz vállalkozásnak tetszik, legalábbis a statisztika tükrében. Az is hazai specifikumnak tűnik ugyanis, hogy aki egyszer már kikerült az iskolapadból, nem nagyon vágyik oda vissza: a munkavállalási korban lévőknek alig egy-másfél százaléka - 800 ezer ember - vesz részt a felnőttképzésben, az ötven év felettiek aránya pedig gyakorlatilag kimutathatatlan. Ebben feltehetően szerepe van annak is, hogy körükben nagyon magas a szakképzetlenek és alacsonyan képzettek aránya.

Ami pár évtized múlva feltehetően értékesebbé és rugalmasabbá teszi az idősebb munkaerőt, az a magasabb végzettségűek számának erőteljes növekedése. Míg 2002-ben az 50-54 évesek több mint 40 százalékának alapfokú végzettsége volt, addig a 30-34 év közötti korosztályból már kétszer annyian szereztek közép- vagy felsőfokú végzettséget. A diploma pedig - hangsúlyozta Adler Judit, a GKI munkatársa - egyre bizonyosan alkalmas: a tanulás készségének elsajátítására. Ő ezért is tartja indokolatlannak a diplomás túltermelés miatti aggodalmakat.

A konferencián sok szép szó elhangzott az idősebb munkavállalók lojalitásáról, tapasztaltairól, megbízhatóságáról. Paál Péter, az IBM Magyarország vezérigazgatójának megállapítása szerint, a munkaadók többsége ezeket az adottságokat nem használja ki, nem rendelkezik arra stratégiával, hogy a tudás ne sétáljon ki az ajtón. Kérdés persze, ha ez az idősebb munkavállaló mégis "kisétálna" a cégtől, hol kapna munkát. A GKI kutatása szerint az újonnan belépők életkorában a vízválasztó a 45-ik életév, az ilyen korúak aránya éppen a felére esik viszsza a felvettek között, ötven évesnél idősebbet pedig gyakorlatilag nem is találni.

A munkaadók azt sem tartják különösebben fontosnak, hogy idősebb munkavállalóik tanuljanak. Bár az elmélet és a gyakorlat itt is eltér egymástól: szakmai továbbképzésen pontosan ugyanakkora arányban vettek rész a megkérdezett cégeknél a 45 év felettiek - 37 százalék -, mint a fiatalabb munkatársak. Ugyanakkor az idősek ismereteinek korszerűsítésére vagy éppen tapasztaltainak hasznosítására a cégek zöme nem fordít különösebb figyelmet. A vállalkozások mindössze 28 százalékának jutott eszébe efféle programok szervezése. Ugyanakkor a vállalatok vigyáznak arra, ha van rá mód, ne hozzák teljesen reménytelen helyzetbe az idősebb alkalmazottaikat. Erre utal az, hogy a leépítéseknél az elbocsátottak között a legalacsonyabb az 50-55 közöttiek aránya.

A nemzetközi példák arra utalnak, hogy azok a vállalkozások, amelyek bátran élnek az idősebbek alkalmazásának lehetőségével, nem fizetnek rá. A biztató példákat, arra, hogy "öreg ember, nem vénember", Szokodi Csilla, az IBM emberi erőforrás menedzselésére szakosodott tanácsadó cégének munkatársa sorolta. Az ASDA kereskedelmi lánc kifejezetten a nyugdíjasokat keresi, mert kevesebbet hiányoznak, és lojálisabbak, mint a fiatalok. A Westpac biztosító cég tapasztalta pedig az, hogy az idősebbek inkább fogadnak el tanácsot velük egykorúaktól.

Elsősorban mégsem a ma, hanem inkább a közeljövő szempontjából fontos az az EF- stratégia, amely segíti az alkalmazottakat tudásuk folyamatos korszerűsítésében, megteremti több generáció zökkenőmentes együttműködésének körülményeit. Európa legégetőbb gondja az elöregedés, és erre fel kell készülni - erősítették meg a konferencia résztvevői. Nem is az életkor kitolódása miatt - állapította meg Kósáné Kovács Magda volt munkaügyi miniszter -, hanem annak okán, hogy ezt nem ellensúlyozza a születésszám. Nem tragédia ez - vélte az európai parlamenti képviselő -, ha a társadalmak a demográfiai változásokat megfelelő szervezettséggel a maguk hasznára tudják fordítani. A tapasztalat az, hogy az emberek kellő érdekeltséggel, megfelelő szociális, munkajogi garanciákkal szívesen dolgoznak idősebb korban is.

Marabu