Az inflációkövető jövedelemkorrigálás a nagyobb vállalatoknál és a közszférában többé-kevésbé kiszámítható módon működik. De mi van a kisebb munkáltatókkal? Merjünk-e fizetésemelést kérni? Ha kérünk, mikor, kitől, és hogyan? Mire hivatkozhatunk? Milyen hibákat célszerű elkerülnünk?

Ha egy cég "magától" nem ad fizetésemelést, illetve nincs intézményesített korrekció, akkor igenis kérni lehet, sőt kell. Ehhez a szituációhoz hozzá kell szoknunk, hiszen az önmenedzseléshez, pályafutásunk és anyagi megbecsülésünk szinten tartásához ez is hozzátartozik. Az általános tapasztalat szerint - korrekt és jó színvonalú munkavégzés esetén - egy szakmailag is megbecsült alkalmazottnak nem kell retorziótól tartania. Mindenekelőtt azonban különbséget kell tenni munkáltató és munkáltató között. Ebből a szempontból alapjában véve három kategóriába sorolhatjuk alkalmazónkat.

Az egyikbe a nemzetközi vagy vegyes vállalatok tartoznak, illetve a közigazgatási szféra, ahol részben a nemzetközileg bevált szisztéma alapján, illetve törvényi előírásoknak megfelelően évente egyszer vagy kétszer automatikusan sor kerül a jövedelmek indexálására, vagyis a mindenkori - statisztikailag kimutatott - inflációhoz, illetve a megélhetési költségek növekedéséhez történő igazítására. Hazánkban a cégek többsége évente egyszeri kiigazítást alkalmaz, általában koratavasszal, az inflációs ráta 70-75 százalékának megfelelő mértékben. Kisebb részük évente két lépésben végzi a kiigazítást: az év elején és a nyár derekán. Utóbbiak összességében az egyszeri kiigazítást követő cégeknél kedvezőbb, az inflációs ráta 80-85 százalékát is elérő kiigazítást hajtanak végre.

A második csoportot azok a nagyobb hazai vállalatok alkotják, amelyeknél van ugyan rendszeres fizetésemelés, de a korszerű "javadalmazási stratégia" megalkotása még nem történt meg.

A harmadik csoportot a versenyszféra kis- és közepes vállalkozásai jelentik, amelyek többségében nincs kidolgozott rendszer a humánpolitika egyes kérdéseinek kezelésére, magát a humánpolitikát pedig vagy az ügyvezető vagy valamely felsővezető társa látja el - egyéb feladatai mellett. Ezeknél a cégeknél a leggyakoribb, hogy a javadalmazás kiigazítása nem szisztematikus, ezért a munkavállalónak azt külön kérnie kell. (Szándékosan nem csak fizetésről beszélek, hiszen a javadalmazásba számos egyéb elem is beletartozik.)

Ebben az esetben mindenekelőtt célszerű kivárni azt a pillanatot, amikor valamilyen sikernek együtt örülhetünk a vezetőséggel (például egy jó üzlet megkötése; egy projekt sikeres lezárása stb.), és idekapcsolhatjuk saját sikerünket is. Tehát a jó hangulat kivárása nagyon lényeges (ha van miből, általában adakozóbbak a munkáltatók).

Kitől kérjünk? Ha van a cégnél humánpolitikus és viszonylag jó kapcsolatban állunk vele, érdemes tőle megkérdezni, vajon mit tervez a cég az évre? Ha nincs külön személyzeti ügyekkel foglalkozó szakember, akkor a közvetlen főnökünkhöz kell fordulnunk.

Ismét hangsúlyozom: ki kell várni a kedvező időpontot. A nagyobb munkáltatóknál rendszeresen sor kerül "teljesítményértékelési beszélgetésre" - effélét a kis cégeknél is lehetséges kezdeményezni. Ennek során a dolgozó elmondhatja a véleményét az utóbbi időszakban végzett munkájáról, illetve teljesítményéről, őt is értékelik, és általában szóba kerül a cég teljesítménye is. Az ember ilyenkor elmondhatja, mennyire elégedett a vállalattal, a hangulattal, a szervezettséggel, mi mindenen lehetne változtatni. Egy ilyen beszélgetésen természetesen arról is szó esik, mennyire találják jónak munkáját. Ha pozitív választ kap, megkérdezheti, hogy számíthat-e fizetésemelésre, hiszen más cégeknél rendszeres az inflációkövető kiigazítás (hivatkozás másokra), és ezt a vállalati eredmények is lehetővé teszik (hivatkozás az elért eredményekre). Jelezzük, hogy nem várunk azonnali választ, de szeretnénk tudni, mire számíthatunk (ha tavaly korrigált a cég, lehet erre hivatkozni: "hiszen az elmúlt évben is volt..."). Aztán egy idő múlva térjünk vissza rá. De valóban térjünk vissza - ez nem ugyanaz, mint amikor valaki állandóan fizetésemelést kér. Az utóbbit viszont semmi esetre se tegyük.

Nem szabad ragaszkodni előre elhatározott összeghez, és mindig kell tudni kompromisszumot kötni, hiszen a javadalmazási csomag több elemből áll. Lehetséges tehát például felvetni azt, hogy kapjunk kevesebb fizetéskorrekciót, de ennek kompenzálásaként prémiumunkat vagy jutalmunkat, esetleg a jutalékunkat (ha ilyen rendszerben dolgozunk) emeljék meg (például az eddigi 13. havi jutalom mellé kapjunk 14. havi jutalmat stb.). A munkáltatók általában kedvezőbbnek ítélik, ha valamit nem kell azonnal kifizetniük, hanem majd csak a félév végén vagy valamikor később az év folyamán.

Hasonlóan lehetséges, hogy fizetésemelés helyett a tömegközlekedéssel való bejárás, illetve saját gépkocsi használatának költségeire kérjünk havi keretet, vagy - ha a pozíciónk éppen megengedné - kapjunk egy bármilyen kicsi céges autót. Ez felér néhány fizetésemeléssel. Tehát gondolkodjunk azon, milyen egyéb jövedelem-összetevők vannak a munkáltatónknál, és hogyan tudnánk jobban kihasználni annak egyes elemeit.