Az elbocsátás táncrendje
Van, aki egy kör-e-mailből szerzett tudomást arról, hogy ő is az elbocsátandók listáján szerepel, egy felsővezetőnek a mobilján szóltak, hogy nem kell mennie az új beruházás átadására, mert már nem tartanak igényt a munkájára. Még mindig számtalan rémtörténet kering, sokszor azonban pusztán arról van szó, hogy egyetlen vezető sem szereti közölni a kirúgás tényét, és sokan a lehető legegyszerűbben próbálnak túlesni rajta.
Az elbocsátás menedzselése nagyon fontos vezetői feladat - véli Juhos Andrea, a DBM Kft. vezetője. Ennek ellenére, sok felsővezetőt annyira megviseli, hogy hetekkel a bejelentés előtt már nem tud aludni. Fel kell rá készülni - mondja a szakember -, hiszen a felmondás módja drámaian meghatározza a későbbi elhelyezkedési lehetőségeket. Akit a földbe döngölnek - akár akaratlanul is -, előfordulhat, könnyen becsukja maga mögött az ajtót: hosszú ideig nem tudja viszszaszerezni önbecsülését, és elvágja magát a munkaerőpiactól.
A felsővezetőnek első körben alaposan át kell gondolnia, miként fogja átadni az információt, az elbocsátás tényét. Ilyenkor elengedhetetlen egy felkészült munkajogász jelenléte. A cél az, hogy a vezető minimalizálja a várható negatív hatásokat, megőrizze a cég hírnevét, elérje, hogy a kulcsemberek ne kezdjenek álláskeresésbe és elkerülje, a munkaügyi pereket. Érdemes megtervezni, hogy pontosan mikor közli a dolgozóval az elbocsátást. Ezt nem célszerű szabadság vagy többnapos ünnep előtt, valamint pénteken megtenni. Fontos a nyugodt helyszín kiválasztása, hogy mások ne mászkáljanak közben ki-be az irodából, s az is, hogy a beszélgetést ne szakítsa meg ötpercenként a mobiltelefon.
Az elbocsátással szembesülő dolgozók reakciója széles skálán mozog - mondja Juhos Andrea. Az emberek egy kisebb csoportja megkönnyebbül a hír hallatán, vagy mert már számított rá, vagy maga is lépni akart, csak kellett a "kezdő lökés". A konstruktív realisták csoportja minimális érzelmi megnyilvánulás mellett elfogadja a döntést, és konkrét kérdéseket tesz fel a végkielégítéssel, távozással kapcsolatban. Sokan reagálnak dühösen, akár agresszivitásba hajlóan, mindenkit szidva. A szakember szerint nem szabad vitába bocsátkozni velük, egyszerűen végig kell hallgatni őket. Az emberek egy részét sokként éri, hogy munkájukra nincs szükség a továbbiakban. Zavarba kerülnek, kétségbeesnek, sírni kezdenek. Náluk segíteni kell a feldolgozást. Többen egyszerűen elutasítják az elbocsátást, "nem tehetitek ezt velem" alapon, miközben az éppen felvett hitelre, vagy a nehéz anyagi körülményekre hivatkoznak. Velük célszerű a lehető legtömörebben közölni, hogy a külső körülmények miatt muszáj volt ezt a döntést meghozni.
Mindenképpen el kell kerülni az azonosulást az érintettekkel, akárcsak az orvosi szakmában - tanácsolja a szakember. Nem szabad belemenni a vitákba és olyan kérdések megválaszolásába, hogy "mi lesz szegény Józsival?". A hír közlésekor már nem lehet a teljesítményre hivatkozni, hiszen ha azzal volt probléma, annak már múltja kell legyen.
Bár kíméletlennek hangzik, de sok esetben nincs más megoldás, mint egy "felvigyázó" munkatárs mellett fél óra alatt lehetőséget adni a személyes holmi összepakolására. Egy informatikai cégnél például egy távozó (s például dühös) kolléga rövid idő leforgása alatt is óriási károkat tud okozni.
Sokat segít a távozóknak, ha a társaság gondoskodik későbbi elhelyezkedésük támogatásáról. A DBM Kft. eddig 90 magyarországi cégnél foglalkozott az elbocsátottakkal.
Az elbocsátás mindig az első számú vezető feladata, bár sokan próbálkoznak kiadni a feladatot a HR-esnek. A vezető azért vezető, hogy mind a jó híreket, mind a rosszakat ő ossza meg az alkalmazottakkal - mondja Juhos Andrea.
A vezetőnek nemcsak az elbocsátottakkal, a maradókkal is foglalkoznia kell, megelőzve a kulcsemberek távozását, vagy akár pesszimista, síri hangulat kialakulását a cégnél. Célszerű elébe menni a pletykának, és ismertetni a dolgozókkal a döntés hátterét. A juttatási rendszer átgondolása is aktuálissá válhat.
A pernyertest vissza kell helyezni - ha van, hová
A munkaügyi perek fele az elbocsátással kapcsolatos, ahol azt vitatják, jogszerű volt-e a felmondás indoka - mondta lapunknak Lőrik Erzsébet, munkajogász. Bár a perek többségét még mindig a munkavállalók nyerik, az arány változott az elmúlt években, ami nagyrészt annak köszönhető, hogy okosodtak a munkaadók, és nagyobb körültekintéssel járnak el. Már nem lehet elmondani azt, hogy ha pert indít a dolgozó, azt úgyis megnyeri.
A munkaviszony megszűnésekor a munkáltató állítja ki a papírokat, s eközben hibázhat. Ha bármilyen, akár csak alaki hibát vét, a bíróság köteles megállapítani a felmondás jogellenességét. Így sok esetben előfordul, hogy a dolgozó nem azért nyeri meg a pert, mert igaza van, csupán munkaadója nem volt precíz. A munkaügyi bíróságok eljárása meglehetősen hosszadalmas, s az emberek nem szívesen mennek bele az akár évekig elhúzódó bizonytalan helyzetbe. Talán ennek is betudható: ritkaságszámba megy, hogy a bíróság a dolgozó visszahelyezésére kötelezze a munkáltatót, hiszen évek múltán már az sem biztos, hogy létezik a pozíciója.
Mi történhet, ha a leépítés nem kigondolt forgatókönyv szerint zajlik? Extrém példa, de az Egyesült Államokban akadt olyan dolgozó, aki miután közölték vele a helyzetet, fegyverrel jelent meg és oltotta ki néhány felettese életét. Magyarországon egy munkavállaló a főnök családtagjait fenyegette meg telefonon. "Bosszúból" tudást, ügyfelet vihetnek el. A nyilatkozók meséltek olyan kereskedőről, aki röviddel a kirúgás után, immár az új munkahelyéről hívta fel korábbi cége egyik legfontosabb ügyfelét. Úgy tett, hogy a partner azt hihesse: az új társaság jogutódja az előzőnek. A fejvadászok is aktívabban feltűnnek egy olyan cégnél, ahol kiderül a leépítés. A rossz kommunikáció pedig lincshangulatot teremthet, ahol motiválatlanná válnak a dolgozók.
Magyarországon leginkább a multicégeknél mondható el, hogy forgatókönyv szerint zajlik az elbocsátás, vagy akár pénzt is áldoznak arra, hogy megkönnyítsék a dolgozók későbbi esélyeit. A magyar tulajdonban lévő vállalatok közül csak egy-egy fordít elhelyezkedési tanácsadóra, egyébként szélsőséges példák keringenek a felmondási stratégiákról.
Ha a dolgozó rossz szájízzel válik meg munkahelyétől, azt többnyire sem a fejvadásznak, sem a későbbi munkahelyén nem mondja el - osztja meg tapasztalatait lapunkkal Fazekas Zsolt, a Hill International ügyvezető igazgatója. A váltás okát firtatva sokszor lehet érezni, hogy a pályázó szépít a történteken, az ember azt érzi, hogy nem a teljes igazságot hallja - mondja a fejvadász. Ha valaki évente munkahelyet vált, s általában személyi okokból történik a váltás, az természetesen hátrány egy felvételi interjún. Ha azonban egy dolgozó több évig volt egy helyen, és egy éven belül már a negyedik főnököt kapja, akivel nem sikerült megtalálnia a közös hangot, az nem jelent hátrányt.
Az elbocsátás eleve sem jelent feltétlenül hátrányt, bár nyilvánvalóan nem a kulcsembereket teszik az utcára, de más a helyzet csoportos leépítésnél vagy ha valaki rövid ideje dolgozott a cégnél. Viszont ha sok kérdőjel merül fel az elbocsátás körül, az mindenképpen "rossz pontot" jelent az elbírálásnál. Ha esélyes a jelölt, akkor többnyire referenciát kérnek az előző munkahelyről, s könnyen kiderülhet a füllentés, ami nem segíti a pályázót az állás elnyerésében.
Az elbocsátási kultúra gyerekcipőben jár Magyarországon, s nem segíti az összképet, hogy még mindig sok cégnél nemhogy forgatókönyvet nem készítenek, vagy nem költenek elhelyezkedési tanácsadásra, hanem megpróbálják a lehető legolcsóbban megúszni a leépítést. A végkielégítést például sok helyen a közös megegyezéses távozással igyekeznek elodázni, egy bizonyos összeget felajánlva, amely alacsonyabb, mint a végkielégítés összege. A túl hosszú munkaviszony után járó végkielégítést azzal "előzik" meg, hogy papíron a cégcsoporthoz tartozó társaságok között ingáztatják a dolgozót, mellyel a munkaviszony mindig újra kezdődik. A csoportos leépítéssel járó hercehurcát pedig folyamatos kirúgásokkal vagy eseti megbízási szerződésekkel kerülik ki.
