Muszáj keménynek lenni

– Kádár Gabriella: Nálunk egyetlenegy nő sem volt a felső vezetésben. Az igazgatótanácsban csak férfiak voltak. A biztosítási szektor férfiak által dominált iparág. Ami velem történt, az részben szerencse, annyira radikálisan alakultak át a személyi viszonyok, másrészt, nagyon sok munka volt abban, hogy a nevem felmerült.

– V. K.: A Hewlett-Packardnál vagy a jogelődjeinél sem volt adottság, hogy a felső vezetésben harminc-negyven százalékos legyen a nők aránya. Az induláskor még a középvezetés is csak férfiakból állt. A nők megjelenése egy evolúció következménye, ebben meghatározó az, hogy kulturálisan milyen gyökerű a vállalat.

– K. G.: Erősen él az a hiedelem, hogy a vezetésben nagyon karizmatikusnak, nagyon dominánsnak kell lenni. A mai magyar társadalom és a vállalati szféra is elég tekintélyelvű. A piac viszont szerintem pont arról szól, hogy alkalmazkodónak kell lenni, sokkal több empátia szükséges, sokkal több irányba kell figyelni, a csapatmunka eredményez jó döntést, tudni kell kompromisszumokat kötni. Ezek olyan tulajdonságok, amelyek azoknál a nőknél is működnek, akik nem az egójukra építenek. Csak ez egy lassú folyamat. Magyarországon nincsenek is hagyományai. A CIG előtt a holland ING-nél dolgoztam, ahol már a kilencvenes években túljutottak ezen a ponton.

– Hollandiában komoly nőmozgalmak működtek, amelyeknek fontos szerepük volt a változásban.

Kádár Gabriella Teknős Miklós

– K. G.: Eleinte még bennük sem merült fel, hogy a magyar piacra belépve női vezetőket hozzanak. Ha felengednek is a felső vezetésbe, mert alkalmas vagy, tehetséges és főleg iszonyúan kitartó, nagyon nagy teherbírású – mert alapvetően ezt szokták értékelni bennünk –, akkor sem jellemző, hogy első számú vezetőként ránk gondoljanak.

– Érezték azt, hogy többet kell teljesíteniük a pozíciók megszerzéséért, mint férfi kollégáiknak?

– V. K.: Sokkal nagyobb tehernek éreztem, hogy magyarként elismertessem a szaktudásomat. Most regionális feladatokat látok el, ahol teljesen egyenrangú a küzdelem a férfiak és a nők között. A kérdés az, hogy magyarként oda lehet-e érni. Szerencsére erre is vannak jó példák a HP-nál.

– Ha bekerülnek is a nők felső vezetői pozíciókba, akkor is elsősorban a HR, az ügyfélkapcsolat vagy a kommunikáció területén.

– V. K.: Valóban, az üzleti terület a férfiak privilégiuma. A támogató funkciókban előbb jutnak el a nők a vezetői szintekre. K. G.: Talán az a feltételezés áll e mögött, hogy a nő gyengébb a stratégiai gondolkodásban. Nem elég racionális. Nem tud felülről ránézni a dolgokra, nem tud nagy felelősséggel járó döntéseket meghozni, mert az túl stresszes.

– Sokan azt állítják, ennek biológiai okai vannak.

– K. G.: Szerintem nincsenek. Ez csak beidegződés, amit a férfiak erősítenek. Ha viccelni akarnék, azt mondanám: még nem érzik, hogy komoly kockázatoknak lennének kitéve, ezért nem gondolom, hogy ez szándékos védekezés lenne a részükről.

– V. K.: Kulcskérdés, hogy a női szerepekkel mennyire azonosul valaki. Dönteni tudni kell. Akarni kell dönteni. Ez a képesség talán a nőkben kevésbé van meg, ösztönösen. Hiszen otthon is inkább támogató jellegű pozíciót veszünk fel. Ez alatt nem alá-fölérendeltséget értek, de meghagyjuk a nadrág hordását a férfiaknak. A középszint feletti menetelésben akkor válik egy nő önmaga korlátjává, amikor nem akarja azt a pluszt beletenni, hogy döntsön, felelősséggel kimondjon át vagy bét. Ez a tulajdonság elválaszthatatlan a felső vezetői szintektől. Én például szeretek dönteni, nem is félek tőle.

– Ez tanult képesség vagy velünk született?

– V. K.: Nagyon fontos az otthoni minta, hogy milyen nevelést kapunk. De a döntésképesség tanulható. Mindenképpen szükséges hozzá a nyitott személyiség. Mert tanulni így lehet. A nyitottság ahhoz is kell, hogy az újabb és újabb munkákat elássam és akarjam. A munkahelyen pedig jelezzem a főnököm felé, hogy „ezt nyugodtan bízd rám, szívesen csinálom”.

– K. G.: Aki erre alkatilag nem alkalmas, abból nem lesz vezető. Se férfiból, se nőből. Mi, nők sok szempontból saját magunk korlátai vagyunk. Egy nő eleve komplikáltabban viseli ezeket a szituációkat, mint a férfiak, akiket visz előre a becsvágyuk és a töretlen önbizalmuk. Mi, nők mindig magunkat hibáztatjuk, ha valami nem sikerül elég jól. A férfiak alkalmasabbak arra, hogy épen tartsák a lelküket és óvják az önbecsülésüket. A teljesítménykényszer sokkal erőteljesebb bennünk, ezért is figyelnek fel ránk. Otthon is, lássuk be, azért nem akarjuk hordani a nadrágot, mert hogyan imádjunk egy pasit, ha mi hordjuk a nadrágot? Nekem sok nehézségem volt emiatt az életemben. Fontos, hogy amikor hazamész, át tudj lépni egy másik szerepbe. Én sokszor nem tudtam.

– Vezető pozícióban lévő nők gyakran számolnak be arról, hogy a státuszuk önmagában rengeteg magánéleti konfliktussal jár.

Varga Krisztina Teknős Miklós

– K. G.: 2003-ban arra gondoltam, hogy feladom az ambícióimat,mert annyi konfliktussal jár. Akkor mentem át az ING-től a Deloitte-ba. Az ING-ben egyébként is úgy láttam, hogy a felső vezetői szféra annyi diplomáciai érzéket követel, nem csak a szaktudást, lelkesedést és teherbírást, ami nekem már nem szimpatikus. Egyébként is olyan átalakuláson mentem már át, hogy a férjem és a lányom idegbajt kaptak tőlem. Amíg átmentem az előszobán, öt utasítást adtam ki. Nagyon nehéz a munkahelytől az otthonig tartó úton átalakulni.

– Gyakran előkerülő sztereotípia, hogy a női vezetők férfiasabbak a férfiaknál, mert csak így tudnak sikeresek maradni.

– K. G.: Biztos van ebben kompenzálás, de nem értek egyet az ilyen generálismegállapításokkal. Szituációfüggő.

– Van a felvetésnek szociálpszichológiai háttere is. Egy kisebbségi csoport tagjai, amíg az arányuk nem ér el egy kritikus szintet, a többség elvárásai alapján viselkednek, időnként azokat túlteljesítve.

– K. G.: Vannak helyzetek, amikor muszáj az embernek keménynek lennie. De attól még nem válik egy nő férfivá. Ez is egy beidegződés: a nő biztos gyenge.

– V. K.: Az a legnehezebb, hogy objektívek maradjunk. Csak a megoldandó feladatra kell koncentrálni. A nem kérdését ki kell zárni, ez az egyetlen járható út. Okozhat gondot, hogy valaki egyszerre vezető, anya és feleség. Erre az a megoldás, ha a nő nő marad. Ezt tegye elegánsan. Nem attól leszek nő, hogy a női mivoltomat felerősítem, arra sincs szükség. Tiszteletteljes odafigyelés a másikra és a feladatra, ez az ami előrevisz.

– Nem ritka, hogy az emberek egy női vezető láttán azt kezdik találgatni, kinek lehet a szeretője, amiért pozícióba került. Ennek a jelenségnek a másik oldala, hogy a hatalmi pozícióban lévő férfi visszaél a nő kiszolgáltatottságával.

– V. K.: Egyik fél részéről sem helyes, ha rossz dolgokra használja az eszközeit. Se a férfi, aki azt gondolja magáról, hogy bármit megengedhet magának. És a nőknek is el kell vetniük azokat a megoldásokat, amelyek arról szólnak, hogy nem a tudásukkal, hanem a nemiséggel próbálnak előnyre szert tenni.

– K. G.: Engem nem érdekel senkinek a magánélete. Az üzleti szférában biztos, hogy ezekkel az eszközökkel nem működnek hosszú távon a dolgok. Ha nem vagy alkalmas, ha nem vagy felkészült, ha nem bírod a stresszt, akkor hiába. Én például tudatosan nem barátkozom a munkahelyen, nem tartom jónak, ha túl nagy teret kapnak a személyes érzelmek, mert az megzavarhatja a racionális döntések meghozatalát.

– Hogyan egyeztethető össze a gyerek, a család és a karrier?

– K. G.: A hosszú otthontartózkodás a gyerekkel rendkívül nagy kockázat. Sorsdöntő az életedre nézve, hogyan állsz a ehhez a dilemmához. A család egyike a feladataidnak, amit menedzselsz a munkáddal együtt? Vagy ez az elsődleges fontosságú, és mindent annak rendelsz alá? Az emberek különböző döntéseket hoznak. Mi nem azt a döntést hoztuk, hogy a család alá rendeljük a karrierünket. Hanem rendkívül nagy szervezői munkával és sokszor „idegbetegen” próbáljuk az élet több területét párhuzamosan futtatni. Ha úgy döntesz, hogy a család a prioritás, akkor nem számolnak veled. Eleve nehéz a szülésről visszajönni. Nekem két gyerekem van, nagy korkülönbséggel, de még így is egy kisebb stábra van szükségem. Másképp nem működik. A mi jövedelmi viszonyaink mellett ezt könnyebb megoldani, mint a nők nagy részének, akiknek nincs pénzük a segítséget megfizetni. És ha nem tudják ezt stabilan megszervezni, akkor nem tudnak produkálni.

– V. K.: Nagyon érdekes, hogy a nő, és jó esetben a párja, a gyerekvállalással kapcsolatban milyen döntést hoz. Volt olyan kollégám, aki három gyerekkel kilenc évig volt otthon. Az majdnem egy évtized. Nincs az a szakma, amelyik ezt elbírja. Egy éven belül történnek olyan változások egy vállalaton belül, ami fenekestül felfordítja az életet. A nőknél fontos, hogyan döntenek erről, mert a szakmailag termékeny időszakuk ettől függ. Erről sokkal nyíltabban kellene beszélni. Ha a jogszabályi környezetre alapozol, akkor a gyerekszülés három év. Ezt ma nem lehet könnyen és egyértelműen megtenni. Már az egyetemi évek alatt tudatosan kell tervezni, és készülni kell erre a döntésre. Az jó, ha a gyerek abban nő fel, hogy a munka az érték. Nem kell abba tönkremenni, hogy az ember visszamegy dolgozni. A három év gyes szerintem nem jó sem a gyereknek, sem a párkapcsolatoknak.

– A távmunka segíthet az átmenetben?

– K. G.: Mindig olyan cégeknél dolgoztam, amelyek jól álltak a távmunkához. Én is így kapcsolódtam vissza. Egyébként nagyon jó munkaerőnek tartom a visszajövő kismamák nagy részét. Nem félek attól, hogy kisebb elánnal dolgoznának. Nagyon jó befektetés a cégnek, ha menedzseli az átmenetet. Egyébként most sem vagyok bent 8-ig, 10-ig, mint a férfi vezetők nagy része. Hatkor elmegyek, mert 6-tól 9-ig a 7 éves kisfiammal vagyok. A reggelek és hétvégék mellett ennyi a mamával töltött idő. Sok minden nincs a mamával, a mama korlátozott időre érhető el. Ami korlátozott, felértékelődik. Aztán miután lefektettem, gyakran éjfélig dolgozom megint.

– V. K.: A technológiából eredő mobilitás hatalmas előny a nőknek is. Az internetnek köszönhetően már nem vagyunk az irodához kötve.

– Önök szerencsések a támogató közeggel. Sok nő azzal küzd, hogy nincs elég bölcsődei férőhely, a nagyszülők pedig – a megemelt nyugdíjkorhatár miatt – még dolgoznak.

– V. K.: Az én bébiszitterem az anyukám, és tudom, hogy emiatt kivételezett helyzetben vagyok.

– K. G.: A szervezőkészség tökélyre fejlesztése kulcskérdés. Nekünk, nőknek azért is van sanszunk jó vezetőkké válni, mert annyival jobban meg kell szerveznünk az életünket. Ez a képesség lecsapódik a vállalati munkában is. Én mindig csinálok valamit, hogy ne veszítsek időt.

– V. K.: Azt tapasztalom, hogy a nők hamarabb meg tudnak öregedni lélekben. A férfiak tovább maradnak aktívak a munkahelyi környezetben is. Ők sosem engedik el a volánt.

– K. G.: A fiatalabb női munkavállalóknál, akik most szülnek, azt látom, hogy keményen bevonják a férjeket. Nyilván azért, mert tudják, hogy nem maradhatnak ki annyi ideig a munkából, tudják, hogy nekik is van más az életükben, mint a gyereknevelés. Ez egy szemléletváltás és generációváltás egyben. Én sem mondok olyan mesét a fiamnak, hogy a „mama vacsorát főz, apa újságot olvas”, ezeket ne tanulja meg.

– Figyelnek külön a női munkavállalók nehézségeire?

– V. K.: Erről szeretek nyíltan beszélni. Korábban egy beosztottam küzdött a babavállalással. A világ legjobb munkavállalója volt. Nem tudta eldönteni: felmondjon, ne mondjon? Végül meg tudtunk állapodni egy év fizetés nélküli szabadságban. Ezt a döntést hoztam, vállalva azt, hogy ez nekem mint munkáltatónak hátrányos. És így jött össze az ikerterhessége. Ez is siker. A csapatomban sok tanácsot adtam, kikérik a véleményemet, és azt az őszinteséget kapják, amire szükség van. Meghozzák a döntést, és tudom, hogy visszajönnek dolgozni. És vissza is fogjuk venni őket.

– Az EU bizottsága 2020-ra kvótát ír elő a női vezetők arányát tekintve. Mit gondolnak erről?

– K. G.: Alapvetően nem tudok azonosulni a kvótával. De annak is igaza van, aki szerint mégis kell, mert nem tudunk be látható időn belül változást elérni, ha nincs ilyen. Magától olyan sokáig tartana. Már említettem, hogy a nők sokszor magukat gátolják, a kvóta rásegítő lökés, ami felgyorsítja a változást.

– V. K.: Vannak vállalatok, ahol van kvóta és működik. Ami miatt én a kvótának örülök, az nem maga a tartalom, hanem a párbeszéd, amit elindított. A kvóta miatt legalább van erről beszélgetés.

– K. G.: Akkor működik jól egy cég, ha a vezetésben vannak nők és férfiak is. Mondanám, hogy nőkkel jobban szeretek dolgozni, mert tény, hogy sokkal többfelé tudnak figyelni, sokkal nagyobb a teherbírásuk, nagyságrenddel gyorsabban megértenek dolgokat, leveszik azt, amit mondok, egyszerűbb velük az élet. Mégis a vegyes döntéshozatalban hiszek. Azt szeretem, ha szabad véleménynyilvánítás és gondolkodás van, addig mehet a csata, amíg ki nem alakul egy széles alapokon nyugvó döntés, utána együtt toljuk a szekeret. Ez az ideális képem egy vállalatról.