Cégek és alkalmazottak a munkajog útvesztőjében
Amikor az ember megtudja, hogy munkájára nem számítanak tovább, az első pillanatban óhatatlanul arra gondol: mit kellene tenni, amivel elkerülhető vagy elodázható lenne az elbocsátás? Elrohanni, betegállományba menekülni, vagy egyszerűen nem venni át a felmondólevelet? - Egyik sem megoldás - állítja Fésű Gizella, a D.A.S. Jogvédelmi Biztosító Zrt. munkajogásza. Tanácsa szerint a felmondásról szóló értesítést át kell venni.
A munkaviszony megszüntethető rendes felmondással, közös megegyezéssel, határozott idejű munkaviszony megszüntetésével a határozott idő lejárta előtt, azonnali hatállyal a próbaidő alatt, illetve rendkívüli felmondással.
A hírekben az utóbbi hónapokban szinte naponta szereplő csoportos létszámleépítés a modern munkajog különleges jogintézménye. Ilyen esetben főként a munkáltatónak vannak adminisztratív és tájékoztatási kötelezettségei. Ha ezeket elmulasztja, a döntés megtámadható a munkaügyi bíróságon.
A D.A.S. szakembereinek tapasztalatai szerint ha egy cég csoportos elbocsátásra kényszerül, általában betartja a szabályokat. Vagyis szándékáról írásban értesíti a telephelye szerint illetékes munkaügyi központot, és megkezdi a konzultációt a munkavállalók képviselőivel - így az elhatározásról az alkalmazottak is tudomást szereznek. A konzultáció lényege, hogy a felek még a leépítés mértékére vonatkozó végleges döntés előtt közösen megvizsgálják, hogyan lehetne elkerülni a létszámleépítést, vagy legalább csökkenteni annak mértékét.
Szakszervezeti vezetők szerint a valóságban ez háromféleképpen történik: olykor színjáték az egyeztetés, a menedzsment a formai követelményeknek eleget téve tájékoztatja a szakszervezetet, amely belenyugszik a leépítés tényébe. Ahol jól működik az együttműködés, az érdekképviselettel konzultálva egyenként döntenek arról, kiket küldjenek el. A harmadik esetben pedig a tárgyalások során sikerül elérni, hogy a tervezettnél kevesebb embert építsenek le, és a szakszervezet cserébe lemond bizonyos, a kollektív szerződésben rögzített többletjuttatásokról, pótlékokról, engedményekről.
A konzultáció során a munkaadónak az elbocsátás ütemezéséről, a kiválasztás szempontjairól, valamint a munkaviszony megszüntetése miatt járó juttatások mértékéről, ezek kifizetésének ütemezéséről is információt kell adnia. Ha a munkaadó a konzultációt követően csoportos létszámleépítésről dönt, erről írásban, a rendes felmondás közlését legalább harminc nappal megelőzően tájékoztatnia kell az illetékes munkaügyi központot és az érintett munkavállalót.
Sokan tartanak attól: rossz fényt vet az emberre, ha felmondással veszíti el állását. Ez egyáltalán nincs így: s a hr-esek már korántsem tulajdonítanak akkora jelentőséget egy-egy állásváltozatás kiváltó okának, mint 15-20 évvel ezelőtt.
Amennyiben nem értünk egyet a rendes felmondásban meghatározott indokkal - például a cég, miközben többeket elbocsátott a gazdasági nehézségekre hivatkozva, új kollégákat, munkavállalókat vesz fel ugyanazokra a posztokra -, a jogellenesség megállapítását a közlést követő harminc napon belül lehet kérni a bíróságtól.
A közös megegyezést akkor célszerű aláírni, ha kedvezőbb rendelkezéseket - például magasabb végkielégítést - tartalmaz, mint amit rendes felmondás esetén a törvény előír. Ha a munkaviszony közös megegyezéssel szűnik meg, ennek megtámadása csak a formai követelmények és a jogvesztő határidő betartásával lehetséges, a tapasztalatok szerint utóbbiról legtöbbször még az ügyvédek is megfeledkeznek. Mint Székely Katalin, a Pest Megyei Munkaügyi Bíróság elnöke egy konferencián elmondta: a bíróság azzal sem tud mit kezdeni, ha valaki azt állítja, megfenyegették, hogy amennyiben nem írja alá a közös megegyezést, rendkívüli felmondással távolítják el. A munkaviszony ezen a módon akkor szüntethető meg, ha valamelyik fél lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, illetve más módon tanúsít olyan magatartást, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását.
Felmondási védelem illeti meg, azaz még csoportos létszámleépítés esetén sem mondhat fel a munkáltató annak, aki betegség miatt keresőképtelen, közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon van, gyermeket vár, illetve a gyerekvállalással összefüggő kezelést kap, a szülést követő három hónap, illetve a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságát tölti, vagy beteg gyermeket ápol táppénzes állományban. A munkáltatói rendes felmondás közlésekor fennálló terhesség akkor is védi az anyát, ha annak tényéről sem ő, sem a munkaadó nem tud.
Ha valakinek kétségei adódnának elbocsátása jogszerűségét illetően, célszerű ügyvéddel konzultálnia vagy felkeresnie az ingyenes jogi segítségnyújtó szolgálatot, a Fővárosi Munkaügyi Bíróságot.
Csoport, nem csoport?
A csoportos létszámleépítést a munkaügyi központ illetékességi területén található, telephelyenként foglalkoztatott alkalmazottak számához viszonyítva határozza meg a törvény. E szerint a leépítés akkor számít csoportosnak, ha egy cégnél a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszám 21 és 99 között volt, és legalább tíz főt, illetve 100 és 299 közötti létszám esetén a munkavállalók tíz százalékát készülnek elbocsátani, a 300 vagy annál több dolgozó esetén pedig legalább harminc munkavállalót küldenének el a harmincnapos időszakon belül a működéssel összefüggő okok miatt.
Szakértők tapasztalata szerint az egyik leggyakoribb hiba az, hogy a statisztikai létszámba nem számolják bele a részmunkaidős alkalmazottakat, akik havi átlagban legalább 60 órában foglalkoztatottak. Gyakran előfordul, hogy a leépítendők száma egy híján éppen nem éri el a törvényben megállapított mértéket, így a munkaadó ki tud bújni a csoportos leépítésre vonatkozó többletfeladatok és szigorú szabályok alól. A munka törvénykönyve ezért úgy rendelkezik, hogy ha az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat közlésétől, illetve megkötésétől számított harminc napon belül újabb ilyen nyilatkozat, megállapodás születik, az abban érintett munkavállalók számát hozzá kell adni a korábbiakhoz.
