A kiválasztási trendek változásáról tartottak konferenciát

Népszabadság - Móricz Simon

Akadnak olyan cégek, ahol fejpénzt fi zetnek azoknak a kollégáknak, akik egy-egy betöltetlen álláshelyre megbízható, a szükséges szaktudással, gyakorlattal rendelkező ismerőst ajánlanak, és az illető be is válik. A tapasztalatok szerint ez a módszer nemcsak ezért hatékony, mert kevesebb pénzbe, energiába kerül a hagyományos technikáknál, de az újonnan érkezők gyorsabban beilleszkednek, és lényegesen nagyobb arányban válnak be, mint akik internetes vagy újságban megjelenő álláshirdetésre jelentkeznek. A magyarázat minden bizonnyal az, vélik a HR-vezetők, hogy a munkatársak nemcsak a vállalati kultúrát, elvárásokat ismerik jól, hanem az aspiráns személyiségét, mentalitását is, ráadásul kínosan éreznék magukat, ha olyasvalakit protezsálnának be, aki nem méltó a bizalomra, így körültekintően válogatnak.

A gazdasági válság kezdete óta tovább nőtt a személyes kapcsolatok jelentősége az álláspiacon: az elmúlt években egyértelműen listavezető internetes hirdetéseket például már megelőzi az ismeretségek útján történő munkatárskeresés a vállalati toborzás gyakorlatában, a nyomtatott sajtó szerepe pedig tovább csökkent –derül ki a jelenleg is zajló Országos HR Benchmark Felmérés részeredményeiből. A kutatásban eddig részt vevő társaságoknál összesen több mint 180 ezer ember dolgozik.

– A recesszió ellenére a vállalatok negyedénél nőtt a létszám 2009-ben, és a cégeknél a teljes HR-tevékenységen belül továbbra is a toborzásra, az egyes posztokra leginkább megfelelő emberek kiválasztására fordítják a legtöbb időt – hívta fel a figyelmet Dara Péter, a felmérést az Ernst & Younggal közösen készítő DGS Global Research ügyvezető igazgatója, a Pécsi Tudományegyetem HR Menedzsment Kutatóközpontjának vezetője, a minap a toborzási trendek változásáról szóló konferencián.

A Citibanknál tavaly kétszáz üres pozícióra kerestek embert, ezek közül 140-et belső munkatárs nyert el. – A külső felvételek negyven százaléka is belső referenciák, személyes ajánlások útján történik – mondta Branyiczki Imre, a pénzintézet HR-igazgatója. A Magyar Telekomnál 60-40 százalék az arány a belső toborzás javára. Az energetikai szektor sajátosságai miatt a Molnál is csak speciális pozíciókat hirdetnek meg például újságokban vagy az interneten.

A felsővezetői kiválasztás leggyakrabban alkalmazott módszerei
Továbbra is sok cég igyekszik már a felsőoktatási intézményekben rátenni a kezét a legjobbakra – gyakornoki és ösztöndíjprogramokat működtetnek, vetélkedőket szerveznek –, csakhogy a jelek szerint éppen a fi atalokat a legnehezebb később megtartani. A DGS Global Research felmérése alapján ugyanis a gazdasági visszaesés, a munkanélküliek számának növekedése – azaz a szűkülő lehetőségek – ellenére a vállalatoknál növekvő fluktuációra panaszkodnak a 20-30 évesek körében.

– A cégvezetők válaszaiból az derül ki, hogy a fiatal, tapasztalattal már rendelkező diplomások havi nettó 5-10 ezer forinttal magasabb fi zetésért is hajlandóak állást változtatni, és mivel ahol csak tehetik, minőségi cseréket hajtanak végre a cégek, a legjobbaknak most is van miből válogatniuk – magyarázza Dara Péter.

Az internet segítségével az álláskeresők ma már könnyedén, gyorsan rengeteg információhoz juthatnak a cégekről, arra azonban kevesen ügyelnek, hogy a közösségi oldalakon ők is ellenőrizhetők, és a HR-esek nagy része él is ezzel a lehetőséggel. Százból közel hetven cégnél a referenciák, a végzettséget igazoló dokumentumok ellenőrzése után az iwiwen, a Facebookon, a fórumokon és a blogok közt is kutatnak a jelentkezők után. – Németországban, Finnországban és Ausztriában ezt már törvény tiltja, Magyarországon HR-szempontból jogszerűnek számít, etikailag azonban megkérdőjelezhető – mutat rá Soós Andrea ügyvéd, munkajogi specialista. Ugyanakkor, mint mondja, az adatvédő vagy az esélyegyenlőségi szakember szemével ez a gyakorlat aggályos, hiszen számos – az életkorra, vallási hovatartozásra, szexuális irányultságra vonatkozó – információ kiolvasható a személyes adatokból, a fényképekből és a hozzászólásokból.

– Aki fellép egy közösségi oldalra, azzal a céllal teszi ezt, hogy a barátaival, ismerőseivel ossza meg élményeit, véleményét, és nem ahhoz járul hozzá, hogy például egy állásinterjú előtt a HR-es megnézze, kivel, hogyan jár szórakozni, hiszen ez a munkaviszony szempontjából nem releváns információ – hívta fel a figyelmet Soós Andrea. A megoldás az lehet, ha az ember egyáltalán nem használja ezeket a weblapokat vagy két, esetleg három profi lt is fenntart magáról: egyet a baráti, egyet a szakmai kapcsolatok ápolására, sőt – aki munkaidőben szeret játszani, erre a célra is érdemes egy „ént” létrehoznia, mert a Facebook üzenőfalán nyomon követhető, mikor lazsál éppen ahelyett, hogy a rábízott feladatát végezné.

A világháló azonban nem csak veszélyeket, lehetőségeket is rejt: egy színvonalas blog például nemcsak a személyes imidzs építésében, hanem akár a pályaváltásban is segíthet. Példa erre annak a mérnöknek az esete, aki marketinges állásra vágyott, és ehhez referenciaként az internetre írt süteménytesztjeit használta fel. Végül a többi közt ennek révén nyerte el a kiszemelt munkát. Bessenyei Zsolt, a Szilánk Glass HR-igazgatója pedig úgy került az üveg nagykereskedelemmel, feldolgozással foglalkozó szegedi céghez, hogy álláskeresés előtt megfuttatatta nevét: nemcsak ismerőseinek mondta el, hogy a Dél-Alföldön keres munkát, hanem rendszeresen nyilatkozott helyi rádióknak, újságoknak, és részt vett a szakterületéhez kapcsolódó konferenciákon.

Minél nehezebb az álláspiaci helyzet, annál inkább felértékelődik a személyes márka. – Idő és pénz hiányában nem mindenki engedheti meg magának, hogy rendszeresen megjelenjen a szakmai rendezvényeken, és nem is minden munkakörben van erre szükség. Egyéni döntés kérdése, hogy az ember öl-e ebbe energiát, és ha igen, mennyit – véli Horváth B. Soma, a Sanoma Budapest emberi erőforrásért és az üzleti szolgáltatásért felelős igazgatója.

A jó szó is megtartó erő

Bár a szakemberhiányról beszámolók aránya a 2008–2009 fordulóján mérthez képest felére csökkent, a válaszadó társaságok több mint 40 százalékánál küzdenek ezzel a problémával. Egy új munkatárs toborzási költsége a szakemberek becslése szerint jelenleg – természetesen pozíciótól függően – 10 ezer és 3 millió forint közötti öszszegbe kerül. Miközben a vezetők tisztában vannak azzal, kulcskérdés, hogy megtartsák a tehetségeket – rövid távon ez a HR-esek második legfontosabb célja, 3–5 éves távlatban pedig már az első helyre sorolják ezt a feladatot –, a mindennapok gyakorlatában sok cégnél megfeledkeznek például az erkölcsi elismerés, egy-egy jó szó, gesztus fontosságáról, figyelmeztetnek a DGS Global Research szakemberei.

Pedig ez a módszer a kihívást jelentő feladatok és az anyagi megbecsülés után a harmadik leghatékonyabb eszköz a legjobb képességű munkatársak megszerzéséhez, megtartásához vezető úton. Meglepő módon, a legújabb felmérések szerint a vonzó karrierlehetőségek hátrébb csúsztak a fontossági listán.

Kapcsolódó cikkek: Állásért kedvezőbb bérköltségek | Álláshirdetések diszkriminációtesztje | Nyolc hazai vállalat a régiós toplistán | Nem divat a sokszínűség | A britek egyre rugalmasabbak